يُعد قانون العمل الاردني أحد الركائز الأساسية لتنظيم العلاقة بين العمال وأصحاب العمل، حيث يهدف إلى تحقيق التوازن بين حقوق الطرفين وضمان بيئة عمل مستقرة وعادلة. يوفر القانون إطارًا قانونيًا شاملًا لحماية حقوق العمال وتحسين ظروف عملهم، مع تعزيز التنافسية الاقتصادية والاستدامة. كما يشمل أحكامًا متعلقة بعقود العمل، الأجور، السلامة المهنية، الإجازات، والنقابات، بالإضافة إلى آليات لتسوية النزاعات العمالية. من خلال هذا القانون، يضمن الأردن التزام جميع الأطراف بأعلى معايير العدالة والإنصاف في سوق العمل. اليك نص قانون العمل الاردني الكامل مع فهرس المحتويات لتسهيل تصفح القانون:
امكانية تحميل قانون العمل الاردني بصيغة PDF
بإمكانك تحميل قانون العمل الاردني بصيغة PDF من الرابط التالي: قانون العمل الاردني – منصة القانون في الاردن
الفصل الأول : احكام عامة
يحتوي الفصل الاول من قانون العمل الاردني على التعريفات الأساسية للمصطلحات المستخدمة في القانون، مثل “العامل”، “صاحب العمل”، “الأجر”، و”عقد العمل”. كما يحدد نطاق تطبيق القانون على العمال وأصحاب العمل، ويوضح الاستثناءات من أحكامه. هذا الفصل هو الإطار المرجعي لفهم باقي أحكام القانون.
المادة 1
يسمى هذا القانون (قانون العمل لسنة 1996) ويعمل به بعد مرور ستين يوما على تاريخ نشره في الجريدة الرسمية.
المادة 2
يكون للكلمات والعبارات التالية حيثما وردت في هذا القانون المعاني المخصصة لها أدناه ما لم تدل القرينة على غير ذلك:
- الوزارة: وزارة العمل.
- الوزير: وزير العمل.
- الأمين العام: الأمين العام للوزارة.
- صاحب العمل: كل شخص طبيعي أو معنوي يستخدم بأي صفة كانت شخصاً أو أكثر مقابل أجر.
- نقابة أصحاب العمل: الهيئة التي تمثل أصحاب العمل.
- العامل: كل شخص ذكراً كان أو أنثى يؤدي عملاً لقاء أجر ويكون تابعاً لصاحب العمل وتحت إمرته، ويشمل ذلك الأحداث ومن كان قيد التجربة أو التأهيل.
- العمل: كل جهد فكري أو جسماني يبذله العامل لقاء أجر سواء كان بشكل دائم أو عرضي أو مؤقت أو موسمي.
- العمل العرضي: العمل الذي تستدعيه ضرورات طارئة ولا تزيد مدة إنجازه على ثلاثة أشهر.
- العمل المؤقت: العمل الذي تقتضي طبيعة إنجازه مدة محدودة.
- العمل الموسمي: العمل في مواسم محدودة من كل سنة ولا تزيد مدته على ستة أشهر.
- عقد العمل الجماعي: اتفاق خطي تنظم بمقتضاه شروط العمل بين صاحب العمل أو نقابة أصحاب العمل من جهة ومجموعة عمال أو النقابة من جهة أخرى.
- عقد العمل: اتفاق شفهي أو كتابي صريح أو ضمني يتعهد العامل بمقتضاه أن يعمل لدى صاحب العمل وتحت إشرافه أو إدارته مقابل أجر، ويكون عقد العمل لمدة محدودة أو غير محدودة أو لعمل معين أو غير معين.
- الأجر: كل ما يستحقه العامل لقاء عمله نقداً أو عيناً مضافاً إليه سائر الاستحقاقات الأخرى أياً كان نوعها إذا نص القانون أو عقد العمل أو النظام الداخلي أو استقر التعامل على دفعها، باستثناء الأجور المستحقة عن العمل الإضافي.
- الحدث: كل شخص ذكراً كان أو أنثى بلغ السابعة من عمره ولم يتم الثامنة عشرة.
- المؤسسة: الجهة التي تقدم خدمات أو تعمل في إنتاج السلع أو توزيعها.
- المرجع الطبي: الطبيب المعتمد أو اللجنة الطبية المعتمدة من الوزير.
- المرض المهني: الإصابة بأحد الأمراض الصناعية المبينة في الجدول رقم (1) أو الإصابة بأي من الإصابات المهنية المبينة في الجدول رقم (2) الملحقين بهذا القانون.
- إصابة العمل: إصابة العامل نتيجة حادث أثناء تأدية العمل أو بسببه، ويعتبر في حكم ذلك الحادث ما يقع للعامل أثناء ذهابه لمباشرة عمله أو عودته منه.
- المستحق: المنتفع أو المنتفعون من عائلة العامل المنصوص عليهم في قانون الضمان الاجتماعي المعمول به.
- النقابة: تنظيم مهني عمالي يشكل وفق أحكام هذا القانون.
- الهيئة الإدارية: الهيئة الإدارية للنقابة.
- النزاع العمالي الجماعي: كل خلاف ينشأ بين مجموعة من العمال أو النقابة من جهة وبين صاحب عمل أو نقابة أصحاب العمل من جهة أخرى حول تطبيق عقد عمل جماعي أو تفسيره أو يتعلق بظروف العمل وشروطه.
المادة 3
مع مراعاة أحكام الفقرة (ج) من المادة (12) من هذا القانون، تطبق أحكام هذا القانون على جميع العمال وأصحاب العمل باستثناء:
أ. الموظفين العامين وموظفي البلديات.
ب. أفراد عائلة صاحب العمل الذين يعملون في مشاريعه دون أجر.
ج. خدم المنازل وبستانييها وطهاتها ومن في حكمهم.
د. عمال الزراعة عدا الذين يتم إخضاعهم لأي من أحكام هذا القانون وتحدد فئاتهم والأحكام المتعلقة بهم بمقتضى نظام يصدر لهذه الغاية.
المادة 4
أ. لا تؤثر أحكام هذا القانون على أي حق من الحقوق التي يمنحها للعامل أي قانون آخر أو عقد عمل أو اتفاق أو قرار إذا كان أي منها يرتب للعامل حقوقاً أفضل من الحقوق المقررة له بموجب أحكام هذا القانون.
ب. يعتبر باطلاً كل شرط في عقد أو اتفاق سواء أبرم قبل هذا القانون أو بعده يتنازل بموجبه أي عامل عن أي حق من الحقوق التي يمنحها إياه هذا القانون.
الفصل الثاني: التفتيش عن العمل
يحدد هذا الفصل من قانون العمل الاردني دور وزارة العمل في التفتيش على المؤسسات لضمان التزامها بتطبيق القانون، ويمنح مفتشي العمل صلاحيات واسعة تشمل الدخول إلى أماكن العمل، فحص السجلات، والتأكد من تنفيذ معايير الصحة والسلامة. كما يشترط تأهيل المفتشين لضمان كفاءتهم واستقلاليتهم.
المادة 5
تتولى الوزارة القيام بمهام التفتيش تطبيقاً لأحكام هذا القانون.
المادة 6
يترتب على كل من يتولى مهام التفتيش أن يوقع تصريحاً مشفوعاً بالقسم بأن يؤدي عمله بأمانة وإخلاص وأن لا يفشي الأسرار التي يطلع عليها بحكم عمله.
المادة 7
تحدد مؤهلات مفتشي العمل ومهامهم وصلاحياتهم ومكافآتهم كما تحدد التزامات صاحب العمل تجاههم بموجب أنظمة تصدر لهذه الغاية.
المادة 8
على صاحب العمل أو من ينوب عنه ما يلي:
أ. أن يرسل إشعاراً إلى الوزارة أو إلى أي من مديرياتها في منطقة العمل يتضمن عدد العمال لديه وموقع عمل كل منهم وطبيعة عمله وتاريخ مباشرته العمل وأجره وذلك في الشهر الأول من كل سنة.
ب. أن يحتفظ في مؤسسته بالسجلات الواجب عليه الاحتفاظ بها بما في ذلك سجلات العمال والمتدربين منهم.
المادة 9
أ. يمارس مفتش العمل أثناء قيامه بوظيفته الصلاحيات المخولة لأفراد الضابطة العدلية بموجب قانون أصول المحاكمات الجزائية المعمول به، ويعمل بالضبط الذي ينظمه في حدود وظيفته حتى يثبت غير ذلك.
ب. للمفتش الطلب من صاحب العمل إزالة المخالفة خلال مدة لا تزيد على سبعة أيام من تاريخ تبلغه إنذاراً خطياً بذلك، وفي حالة تخلفه، فللوزير أو من يفوضه أن يقرر إغلاق المؤسسة لحين إزالة المخالفة أو صدور قرار المحكمة بشأنها.
ج. تحكم المحكمة على المخالف بإزالة المخالفة وبغرامة لا تقل عن خمسين ديناراً ولا تزيد على خمسمائة دينار، ولا يجوز تخفيض الغرامة عن حدها الأدنى لأي سبب من الأسباب التقديرية المخففة.
الفصل الثالث: التشغيل والتوجيه المهني
ينظم هذا الفصل من قانون العمل الاردني سوق العمل من خلال توفير فرص العمل للأردنيين داخل المملكة وخارجها، وإنشاء مكاتب تشغيل حكومية أو مرخصة لهذا الغرض. يضع شروط استقدام العمالة الأجنبية، مثل إصدار تصاريح العمل، مع إعطاء الأولوية للعمال الأردنيين. كما ينظم العمل في القطاعات الخاصة، مثل تشغيل خدم المنازل.
المادة 10
تتولى الوزارة، بالتنسيق والتعاون مع الجهات المختصة، مهام تنظيم سوق العمل والتوجيه المهني وتوفير فرص العمل والتشغيل للأردنيين داخل المملكة وخارجها، ولهذه الغاية يجوز لها إنشاء مكاتب لتشغيل الأردنيين أو الترخيص بإنشاء مكاتب خاصة لهذه الغاية.
المادة 11
لا يجوز لغير مديريات التشغيل العامة ومكاتب التشغيل الخاصة المرخصة القيام بأعمال الوساطة لتشغيل أو تسهيل تشغيل العمال داخل المملكة وخارجها، وللوزير إغلاق المحل المخالف لأحكام هذه المادة وإحالته إلى المحكمة، ويعاقب كل من يخالف أحكام هذه المادة بغرامة لا تقل عن مئتي دينار ولا تزيد على ألف دينار أو بالحبس لمدة لا تقل عن ثلاثين يوماً أو بكلتا العقوبتين، وإقفال أي محل يستعمل لهذه الغاية ومصادرة موجوداته المتعلقة بغرض التشغيل.
المادة 12
أ. لا يجوز استخدام أي عامل غير أردني إلا بموافقة الوزير أو من يفوضه، شريطة أن يتطلب العمل خبرة وكفاءة غير متوفرة لدى العمال الأردنيين أو كان العدد المتوفر منهم لا يفي بالحاجة، وتعطى الأولوية للخبراء والفنيين والعمال العرب.
ب. يجب أن يحصل العامل غير الأردني على تصريح عمل من الوزير أو من يفوضه قبل استقدامه أو استخدامه، ولا يجوز أن تزيد مدة التصريح على سنة واحدة قابلة للتجديد.
ج. تستوفي الوزارة من صاحب العمل رسماً مقابل تصريح العمل الذي تصدره لكل عامل غير أردني أو تجدده، بما في ذلك العمل المستثنى من أحكام هذا القانون بموجب الفقرتين (ج) و(د) من المادة (3) منه، ويعتبر هذا الرسم إيراداً للخزينة، ويحدد مقداره بموجب نظام.
د. للوزير، بناءً على توصية من وزارة التنمية الاجتماعية، أن يعفي المعوق شديد الإعاقة أو ولي أمره أو وصيه من دفع رسم تصريح العمل لعامل غير أردني واحد إذا كان المعوق بحاجة ماسة دائمة إلى المساعدة من الغير للقيام بأعباء حياته اليومية وإذا كانت مهام العامل غير الأردني تقتصر على تقديم العون للمعوق.
هـ. يعاقب صاحب العمل أو مدير المؤسسة، حسب مقتضى الحال، بغرامة لا تقل عن خمسين ديناراً ولا تزيد على مئة دينار عن كل شهر أو الجزء من الشهر عن كل عامل غير أردني يستخدم بصورة تخالف أحكام هذا القانون، ولا يجوز تخفيض الغرامة عن حدها الأدنى في أي حالة من الحالات أو لأي سبب من الأسباب.
و. تعتبر مخالفة لأحكام هذا القانون استخدام العامل غير الأردني في أي من الحالات التالية:
- استخدامه دون الحصول على تصريح عمل.
- استخدامه لدى صاحب عمل غير المصرح له بالعمل لديه ما لم يكن حاصلاً على إذن بذلك من الجهة المختصة في الوزارة.
- استخدامه في مهنة غير المهنة المصرح له العمل بها.
ز. يصدر الوزير قراراً بتسفير العامل المخالف لأحكام هذه المادة إلى خارج المملكة على نفقة صاحب العمل أو مدير المؤسسة، ويتم تنفيذ هذا القرار من قبل السلطات المختصة، ولا يجوز إعادة استقدام أو استخدام العامل غير الأردني الذي تم تسفيره قبل مضي ثلاث سنوات على الأقل من تاريخ تنفيذ قرار التسفير.
المادة 13
على صاحب العمل الذي يستخدم خمسين عاملاً أو أكثر وتسمح طبيعة عمله باستخدام العمال المعوقين الذين تم تأهيلهم مهنياً بواسطة برامج وترتيبات ومعاهد التأهيل المهني للمعوقين التي اعتمدتها الوزارة أو أنشأتها بالتعاون مع المؤسسات الرسمية أو الخاصة أن يستخدم من أولئك العمال عدداً لا يقل عن 2% من مجموع عماله، وأن يرسل إلى الوزارة بياناً يحدد فيه الأعمال التي يشغلها المعوقون الذين تم تأهيلهم مهنياً وأجر كل منهم.
المادة 14
إذا أصيب عامل إصابة عمل نتج عنها عجز دائم جزئي لا يمنعه من أداء عمل غير عمله الذي كان يقوم به، وجب على صاحب العمل تشغيله في عمل آخر يناسب حالته إذا وجد مثل هذا العمل وبالأجر المخصص لذلك، على أن تحسب حقوقه المالية عن المدة السابقة لإصابته على أساس أجره الأخير قبل الإصابة.
الفصل الرابع: عقد العمل
يعالج الفصل الرابع من قانون العمل الاردني شروط عقد العمل بأنواعه (محدد المدة وغير محدد المدة)، ويحدد حقوق وواجبات العامل وصاحب العمل. يتناول أيضاً حالات إنهاء العقد، سواء بالاتفاق أو بالإشعار أو نتيجة أسباب مشروعة. يحمي هذا الفصل العامل من الفصل التعسفي ويضمن له حقوقاً عند إنهاء الخدمة مثل مكافأة نهاية الخدمة.
المادة 15
أ. ينظم عقد العمل باللغة العربية وعلى نسختين على الأقل يحتفظ كل من الطرفين بنسخة منه، ويجوز للعامل إثبات حقوقه بجميع طرق الإثبات القانونية إذا لم يحرر العقد كتابة.
ب. يعتبر العامل المعين لمدة غير محدودة بأنه مستمر بعمله إلى أن تنتهي خدمته بموجب أحكام هذا القانون، أما في الحالات التي يستخدم فيها العامل لمدة محدودة فيعتبر أنه مستمر في عمله خلال تلك المدة.
ج. إذا كان عقد العمل لمدة محدودة فإنه ينتهي من تلقاء نفسه بانتهاء مدته، فإذا استمر طرفاه في تنفيذه بعد انقضاء مدته اعتبر ذلك تجديداً له لمدة غير محدودة وذلك من بداية الاستخدام.
د. يعتبر العامل الذي يستخدم بانتظام بالقطعة في محل العمل أو الذي يقوم بسلسلة من الأعمال بالقطعة أنه عامل لمدة غير محدودة.
هـ.
- لعمال المقاول الذين يشتغلون في تنفيذ مقاولة رفع دعوى مباشرة على صاحب المشروع للمطالبة بما يستحق لهم قبل المقاول وذلك في حدود ما يستحق للمقاول على صاحب المشروع وقت رفع الدعوى.
- ولعمال المقاول الفرعي رفع دعوى مباشرة على كل من المقاول الأصلي وصاحب المشروع في حدود المستحق على صاحب المشروع للمقاول الأصلي والمستحق على المقاول الأصلي للمقاول الفرعي وقت رفع الدعوى.
- للعمال المذكورين في الفقرتين السابقتين أن يستوفوا حقوقهم بالامتياز على المبالغ المستحقة للمقاول الأصلي أو المقاول الفرعي ويستوفون حقوقهم عند تزاحمهم بنسبة حق كل منهم.
المادة 16
يبقى عقد العمل معمولاً به بغض النظر عن تغيير صاحب العمل بسبب بيع المشروع أو انتقاله بطريق الإرث أو دمج المؤسسة أو لأي سبب آخر، ويظل صاحب العمل الأصلي والجديد مسؤولين بالتضامن مدة ستة أشهر عن تنفيذ الالتزامات الناجمة عن عقد العمل مستحقة الأداء قبل تاريخ التغيير، وأما بعد انقضاء تلك المدة فيتحمل صاحب العمل الجديد المسؤولية وحده.
المادة 17
لا يلزم العامل بالقيام بعمل يختلف اختلافاً بيناً عن طبيعة العمل المتفق عليه في عقد العمل إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك منعاً لوقوع حادث أو لإصلاح ما نجم عنه أو في حالة القوة القاهرة وفي الأحوال الأخرى التي ينص عليها القانون، على أن يكون ذلك في حدود طاقته وفي حدود الظرف الذي اقتضى هذا العمل.
المادة 18
لا يلزم العامل بالعمل في مكان غير المكان المخصص لعمله إذا أدى ذلك إلى تغيير مكان إقامته، وذلك ما لم يرد نص صريح يجيز ذلك في عقد العمل.
المادة 19
على العامل:
أ. تأدية العمل بنفسه وأن يبذل في تأديته عناية الشخص العادي، وأن يلتزم بأوامر صاحب العمل المتعلقة بتنفيذ العمل المتفق عليه وذلك ضمن الحدود التي لا تعرضه للخطر أو تخالف أحكام القوانين المعمول بها أو الآداب العامة.
ب. المحافظة على أسرار صاحب العمل الصناعية والتجارية، وأن لا يفشيها بأي صورة من الصور ولو بعد انقضاء عقد العمل وفقاً لما يقتضيه الاتفاق أو العرف.
ج. الحرص على حفظ الأشياء المسلمة إليه لتأدية العمل ومنها أدوات العمل والمواد وسائر اللوازم الخاصة بعمله.
د. الخضوع للفحوصات الطبية اللازمة التي تقتضي طبيعة العمل ضرورة إجرائها قبل الالتحاق بالعمل أو بعد ذلك للتحقق من خلوه من الأمراض المهنية والسارية.
المادة 20
أ. تكون حقوق الملكية الفكرية لصاحب العمل إذا ابتكرها العامل، وكانت تتعلق بأعمال صاحب العمل، أو إذا استخدم العامل خبرات صاحب العمل أو معلوماته أو أدواته أو آلاته أو مواده الأولية في التوصل إلى هذا الابتكار ما لم يتفق خطياً على غير ذلك.
ب. تكون حقوق الملكية الفكرية للعامل إذا كان حق الملكية الفكرية المبتكر من قبله لا يتعلق بأعمال صاحب العمل ولم يستخدم خبرات صاحب العمل أو معلوماته أو أدواته أو مواده الأولية في التوصل إلى هذا الابتكار ما لم يتفق خطياً على غير ذلك.
المادة 21
ينتهي عقد العمل في اي من الحالات التالية :
أ . اذا اتفق الطرفان على انهائه.
ب. اذا انتهت مدة عقد العمل او انتهى العمل نفسه.
ج. اذا توفي العامل او اقعده مرض او عجز عن العمل وثبت ذلك بتقرير طبي صادر عن المرجع الطبي.
المادة 22
لا ينتهي عقد العمل بسبب وفاة صاحب العمل إلا إذا روعي في العقد شخصية صاحب العمل.
المادة 23
أ. إذا رغب أحد الطرفين في إنهاء عقد العمل غير المحدد المدة فيترتب عليه إشعار الطرف الآخر خطياً برغبته في إنهاء العقد قبل شهر واحد على الأقل، ولا يجوز سحب الإشعار إلا بموافقة الطرفين.
ب. يبقى عقد العمل سارياً طوال مدة الإشعار، وتعتبر مدة الإشعار من مدة الخدمة.
ج. إذا كان الإشعار من طرف صاحب العمل فله أن يعفي العامل من العمل خلال مدته، وله أن يشغله إلا في الأيام السبعة الأخيرة منها، ويستحق العامل أجره عن مدة الإشعار في جميع هذه الأحوال.
د. إذا كان الإشعار من طرف العامل وترك العمل قبل انقضاء مدة الإشعار فلا يستحق أجراً عن فترة تركه العمل، وعليه تعويض صاحب العمل عن تلك الفترة بما يعادل أجره عنها.
المادة 24
مع مراعاة ما ورد في المادة (31) من هذا القانون، لا يجوز فصل العامل أو اتخاذ أي إجراء تأديبي بحقه لأسباب تتصل بالشكاوى والمطالبات التي تقدم بها العامل إلى الجهات المختصة والمتعلقة بتطبيق أحكام هذا القانون عليه.
المادة 25
إذا تبين للمحكمة المختصة في دعوى أقامها العامل خلال ستين يوماً من تاريخ فصله أن الفصل كان تعسفياً ومخالفاً لأحكام هذا القانون، جاز لها إصدار أمر إلى صاحب العمل بإعادة العامل إلى عمله الأصلي أو بدفع تعويض له بالإضافة إلى بدل الإشعار واستحقاقاته الأخرى المنصوص عليها في المادتين (32) و(33) من هذا القانون، على أن لا يقل مقدار هذا التعويض عن أجور ثلاثة أشهر ولا يزيد على ستة أشهر، ويحتسب التعويض على أساس آخر أجر تقاضاه العامل.
المادة 26
أ. إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل محدد المدة قبل انتهاء مدته أو أنهاه العامل لأحد الأسباب الواردة في المادة (29) من هذا القانون، يحق للعامل استيفاء جميع الحقوق والمزايا التي ينص عليها العقد، كما يستحق الأجور التي تستحق حتى انتهاء المدة المتبقية من العقد، ما لم يكن إنهاء عقد العمل فصلاً بموجب المادة (28) من هذا القانون.
ب. إذا كان إنهاء العقد محدد المدة صادراً عن العامل في غير الحالات المنصوص عليها في المادة (29) من هذا القانون، جاز لصاحب العمل مطالبته بما ينشأ عن هذا الإنهاء من عطل وضرر يعود تقديره إلى المحكمة المختصة، على أن لا يتجاوز مبلغ ما يحكم به على العامل أجر نصف شهر عن كل شهر من المدة المتبقية من العقد.
المادة 27
أ. مع مراعاة أحكام الفقرة (ب) من هذه المادة، لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل أو توجيه إشعار إليه لإنهاء خدمته في أي من الحالات التالية:
- المرأة العاملة الحامل ابتداءً من الشهر السادس من حملها أو خلال إجازة الأمومة.
- العامل المكلف بخدمة العلم أو الخدمة الاحتياطية أثناء قيامه بتلك الخدمة.
- العامل أثناء إجازته السنوية أو المرضية أو الإجازة الممنوحة له لأغراض الثقافة العمالية أو الحج أو أثناء إجازته المتفق عليها بين الطرفين للتفرغ للعمل النقابي أو للالتحاق بمعهد أو كلية أو جامعة معترف بها.
ب. يصبح صاحب العمل في حل من أحكام الفقرة (أ) من هذه المادة إذا استخدم العامل لدى صاحب عمل آخر خلال أي من المدد المنصوص عليها في تلك الفقرة.
المادة 28
لصاحب العمل فصل العامل دون إشعار وذلك في أي من الحالات التالية:
أ. إذا انتحل العامل شخصية أو هوية غيره أو قدم شهادات أو وثائق مزورة بقصد جلب المنفعة لنفسه أو الإضرار بغيره.
ب. إذا لم يقم العامل بالوفاء بالالتزامات المترتبة عليه بموجب عقد العمل.
ج. إذا ارتكب العامل خطأ نشأ عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهة أو الجهات المختصة بالحادث خلال خمسة أيام من وقت علمه بوقوعه.
د. إذا خالف العامل النظام الداخلي للمؤسسة بما في ذلك شروط سلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة مرتين.
هـ. إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي يرسل بالبريد المسجل على عنوانه وينشر في إحدى الصحف اليومية المحلية مرة واحدة.
و. إذا أفشى العامل الأسرار الخاصة بالعمل.
ز. إذا أدين العامل بحكم قضائي اكتسب الدرجة القطعية بجناية أو بجنحة ماسة بالشرف والأخلاق العامة.
ح. إذا وجد أثناء العمل في حالة سكر بيّن أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة أو مؤثر عقلي أو ارتكب عملاً مخلاً بالآداب العامة في مكان العمل.
ط. إذا اعتدى العامل على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو أي عامل أو على أي شخص آخر أثناء العمل أو بسببه، وذلك بالضرب أو التحقير.
المادة 29
يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه القانونية عن انتهاء الخدمة وما يترتب له من تعويضات عطل وضرر، وذلك في أي من الحالات التالية:
أ. استخدامه في عمل يختلف في نوعه اختلافاً بيناً عن العمل الذي اتفق على استخدامه فيه بمقتضى عقد العمل، على أن تراعى في ذلك أحكام المادة (17) من هذا القانون.
ب. استخدامه بصورة تدعو إلى تغيير محل إقامته الدائم إلا إذا نص في العقد على جواز ذلك.
ج. نقله إلى عمل آخر في درجة أدنى من العمل الذي اتفق على استخدامه فيه.
د. تخفيض أجره، على أن تراعى أحكام المادة (14) من هذا القانون.
هـ. إذا ثبت بتقرير طبي صادر عن مرجع طبي أن استمراره في العمل من شأنه تهديد صحته.
و. إذا اعتدى صاحب العمل أو من يمثله عليه أثناء العمل أو بسببه، وذلك بالضرب أو التحقير.
ز. إذا تخلف صاحب العمل عن تنفيذ أي حكم من أحكام هذا القانون أو أي نظام صادر بمقتضاه، شريطة أن يكون قد تلقى إشعاراً من جهة مختصة في الوزارة تطلب فيه التقيد بتلك الأحكام.
المادة 30
على صاحب العمل أن يعطي للعامل عند انتهاء خدمته بناءً على طلبه شهادة خدمة يذكر فيها اسم العامل ونوع عمله وتاريخ التحاقه بالخدمة وتاريخ انتهاء الخدمة. كما ويلزم صاحب العمل برد ما أودعه العامل لديه من أوراق أو شهادات أو أدوات.
المادة 31
أ. إذا اقتضت ظروف صاحب العمل الاقتصادية أو الفنية تقليص حجم العمل أو استبدال نظام إنتاج بآخر أو التوقف نهائياً عن العمل مما قد يترتب عليه إنهاء عقود عمل غير محددة المدة أو تعليقها، كلها أو بعضها، فعليه تبليغ الوزير خطياً معززاً بالأسباب المبررة لذلك.
ب. يشكل الوزير لجنة من أطراف الإنتاج الثلاثة للتحقق من سلامة إجراءات صاحب العمل وتقديم توصياتها بشأنها إلى الوزير خلال مدة لا تتجاوز خمسة عشر يوماً من تاريخ تقديم التبليغ.
ج. يصدر الوزير قراره بشأن التوصية خلال سبعة أيام من تاريخ رفعها، بالموافقة على إجراءات صاحب العمل أو إعادة النظر فيها.
د. إذا قرر الوزير في ضوء توصيات اللجنة أن على صاحب العمل إعادة عدد من العمال إلى مواقعهم، وأن ظروف صاحب العمل تحتمل ذلك، فيجوز لصاحب العمل الطعن بقرار الوزير أمام محكمة الاستئناف خلال عشرة أيام من تاريخ تبليغ هذا القرار، وتنظر المحكمة فيه تدقيقاً بصورة مستعجلة بحيث يبت في الاستئناف خلال مدة لا تتجاوز شهراً ويكون قرارها قطعياً.
هـ. يتمتع العمال الذين أنهيت خدماتهم وفقاً للفقرة (أ، ب) من هذه المادة بالعودة إلى العمل خلال سنة من تاريخ تركهم العمل إذا عاد العمل إلى طبيعته وأمكن استخدامهم لدى صاحب العمل.
و. يحق للعامل الذي علق عقد عمله وفقاً للفقرة (أ) من هذه المادة أن يترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه القانونية عن انتهاء الخدمة.
المادة 32
مع مراعاة أحكام المادة (28) من هذا القانون، يحق للعامل الذي يعمل لمدة غير محددة ولا يخضع لأحكام قانون الضمان الاجتماعي وتنتهي خدماته لأي سبب من الأسباب الحصول على مكافأة نهاية الخدمة بمعدل أجر شهر عن كل سنة من خدمته الفعلية، ويعطى عن كسور السنة مكافأة نسبية، وتحتسب المكافأة على أساس آخر أجر تقاضاه العامل. أما إذا كان الأجر كله أو بعضه يحسب على أساس العمولة أو القطعة فيعتمد لحساب المكافأة المتوسط الشهري لما تقاضاه العامل فعلاً خلال الاثني عشر شهراً السابقة لانتهاء خدمته، وإذا لم تبلغ خدمته هذا الحد فالمتوسط الشهري لمجموع خدمته.
المادة 33
أ. بالإضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة، يحق للعامل الخاضع لأنظمة خاصة للمؤسسة التي يعمل فيها تتعلق بصناديق الادخار أو التوفير أو التقاعد أو أي صندوق آخر مماثل الحصول على جميع الاستحقاقات الممنوحة له بموجب هذه الأنظمة في حالة انتهاء الخدمة.
ب. تعتمد الأنظمة الخاصة بالصناديق المنصوص عليها في الفقرة (أ) من هذه المادة من قبل الوزير أو من يفوضه.
ج. يجوز أن ينص نظام أي من الصناديق المنصوص عليها في الفقرة (أ) من هذه المادة على أن يكون استثمار أمواله كلياً أو جزئياً في أسهم أو حصص الشركة التي أسس فيها ذلك الصندوق.
د. يكون للصناديق المنصوص عليها في الفقرة (أ) من هذه المادة شخصية اعتبارية مستقلة، ويجب أن يتضمن نظام أي منها على الأمور المتعلقة بإدارة الصندوق بما في ذلك ما يلي:
- وجود هيئة عامة للصندوق تتألف من جميع العاملين الأعضاء في الصندوق تجتمع مرة واحدة على الأقل سنوياً لإقرار حسابات الصندوق ومناقشة الأمور الإدارية والمالية وانتخاب ممثليها في لجنة إدارة الصندوق.
- إدارة أموال الصندوق واستثماراته من قبل لجنة يكون أعضاؤها من عمال المؤسسة الأعضاء في الصندوق.
المادة 34
إذا توفي العامل تؤول إلى ورثته الشرعيين جميع حقوقه المقررة بمقتضى أحكام هذا القانون، بالإضافة إلى حقوقه في أي من الصناديق المنصوص عليها في المادة (33) من هذا القانون.
المادة 35
أ. لصاحب العمل استخدام أي عامل قيد التجربة وذلك للتحقق من كفاءته وإمكاناته للقيام بالعمل المطلوب، ويشترط في ذلك أن لا تزيد مدة التجربة في أي حالة من الحالات على ثلاثة أشهر، وأن لا يقل أجر العامل قيد التجربة عن الحد الأدنى المقرر للأجور.
ب. يحق لصاحب العمل إنهاء استخدام العامل تحت التجربة دون إشعار أو مكافأة خلال مدة التجربة.
ج. إذا استمر العامل في عمله بعد انتهاء مدة التجربة اعتبر العقد عقد عمل ولمدة غير محددة، وتحسب مدة التجربة ضمن مدة خدمة العامل لدى صاحب العمل.
الفصل الخامس: عقد التدريب المهني
يوضح هذا الفصل من قانون العمل الاردني شروط تنظيم عقود التدريب المهني بين المتدربين وأصحاب العمل، مثل أن يكون العقد كتابياً، وأن توفر المؤسسة البيئة المناسبة للتدريب. كما يلزم المدربين بالحصول على المؤهلات اللازمة لضمان جودة التدريب. يضمن هذا الفصل حقوق المتدربين ويحدد حالات إنهاء عقد التدريب.
المادة 36
أ. يجب أن يكون عقد التدريب المهني خطياً بين العامل وصاحب العمل، وأن يكون المدرب حائزاً على المؤهلات والخبرات الكافية في المهنة أو الحرفة المراد تدريب العامل فيها، كما يجب أن تتوفر في المؤسسة نفسها الشروط المناسبة للتدريب.
ب. ينظم عقد التدريب وفق النموذج والشروط التي تحددها مؤسسة التدريب المهني بموجب تعليمات تصدرها لهذا الغرض وتنشر في الجريدة الرسمية، ويعفى العقد من رسوم الطوابع.
ج. يتولى المتدرب الذي أتم الثامنة عشرة من العمر التعاقد بنفسه، وأما إذا كان حدثاً فينوب عنه وليه أو وصيه.
المادة 37
تحدد في عقد التدريب مدته ومراحله المتعاقبة والأجور المستحقة للمتدرب في كل مرحلة، ويجب أن لا يقل الأجر في المرحلة الأخيرة عن الحد الأدنى للأجر المعطى لعمل مماثل، وأن لا يكون تحديده بحال من الأحوال على أساس القطعة أو الإنتاج. وينظم التدريب وفق البرامج التي تحددها مؤسسة التدريب المهني بتعليمات تصدرها لهذا الغرض وتنشر في الجريدة الرسمية.
المادة 38
يجوز إنهاء عقد التدريب بناءً على طلب أحد الفريقين في أي من الحالات التالية:
أ. إذا ارتكب أحدهما أي مخالفة لأحكام هذا القانون أو الأنظمة الصادرة بموجبه.
ب. إذا لم يقم أحدهما بواجباته وفقاً لشروط العقد المبرم بينهما.
ج. إذا استحال تنفيذ شروط العقد لأسباب خارجة عن إرادة أحد الفريقين.
د. إذا نقل صاحب العمل مكان التدريب المحدد في العقد إلى مكان آخر يشكل الانتقال إليه صعوبة على المتدرب أو يضر بمصلحته، ولا يجوز للمتدرب أن يحتج بهذا السبب بعد مضي شهر واحد على نقله إلى مكان التدريب الجديد.
هـ. إذا كان استمرار المتدرب في العمل يهدد سلامته أو صحته، وثبت ذلك بتقرير مفتش العمل أو تقرير طبي صادر عن لجنة طبية معتمدة.
الفصل السادس: عقد العمل الجماعي
ينظم الفصل السادس من قانون العمل الاردني العقود التي تعقد بين مجموعة من العمال وأصحاب العمل أو النقابات لتحسين شروط العمل وظروفه. يوضح شروط تسجيل هذه العقود لدى وزارة العمل، وأثرها القانوني في إلزام الأطراف بها، وفئات العمال المستفيدين منها، بما في ذلك الذين ليسوا أعضاء في النقابة.
المادة 39
أ. ينظم عقد العمل الجماعي على ثلاث نسخ أصلية على الأقل، ويحتفظ كل طرف بنسخة منه، وتودع النسخة الثالثة لدى الوزارة لتسجيلها في سجل خاص، ويكون عقد العمل الجماعي ملزماً من التاريخ المحدد فيه، وفي حالة عدم تحديد التاريخ فمن تاريخ تسجيله في الوزارة.
ب. يصدر الوزير التعليمات المتعلقة بكيفية تسجيل عقود العمل الجماعية والانضمام إليها وأي أمور تنظيمية متعلقة بها، على أن يتم نشر هذه العقود في الجريدة الرسمية وإعلانها على لوحة خاصة في مكان العمل.
المادة 40
أ. يكون عقد العمل الجماعي لمدة محددة أو غير محددة. فإذا عقد لمدة محددة فلا يجوز أن تتجاوز ثلاث سنوات حداً أقصى، وإذا عقد لمدة غير محددة ومضى على تنفيذه سنتان على الأقل فيكون لأي من طرفي العقد اتخاذ أي مما يلي:
- طلب إنهاء العقد بموجب إشعار يبلغ إلى الطرف الآخر قبل شهر على الأقل من التاريخ المحدد للإنهاء.
- طلب تعديل العقد كلياً أو جزئياً بموجب إشعار يبلغ إلى الطرف الآخر، على أن يتم هذا التعديل خلال شهر من تاريخ تبليغ الإشعار.
ب. على مرسل الإشعار تبليغ الوزارة بنسخة منه فور إرساله.
المادة 41
أ. إذا انتهى عقد العمل الجماعي بانتهاء أجله أو بإنهائه من قبل أحد الطرفين وفقاً لأحكام المادة (40) من هذا القانون، وكانت هناك مفاوضات لتجديده أو تمديد مدته أو تعديله، فإن مفعوله يبقى سارياً طيلة المفاوضات لمدة لا تزيد على ستة أشهر. فإذا لم تنته المفاوضات إلى اتفاق خلال هذه المدة يعتبر العقد منتهياً.
ب. إن انتهاء عقد العمل الجماعي لا يجيز لصاحب العمل المساس بأي صورة من الصور بالحقوق التي اكتسبها العمال الذين كان العقد يشملهم.
المادة 42
أ. يجب أن يتضمن عقد العمل الجماعي ما يلي:
- تحديد أصحاب العمل وفئات العمال المستفيدة منه.
- الأمور المتفق عليها بين أطرافه بما في ذلك شروط العمل وظروفه وتنظيم علاقات العمل.
- تاريخ بدء العمل به وتاريخ إنهائه إذا كانت مدته محددة.
- إجراءات تعديله.
- ضمان متابعة تطبيقه من خلال تشكيل لجنة من ممثلي أطراف العقد بحيث تكون العضوية فيها بالتساوي بين أصحاب العمل والعمال، ويكون من صلاحيتها تسوية الخلافات الناشئة عن تنفيذه.
ب. يكون عقد العمل الجماعي ملزماً لكل من: - أصحاب العمل المشمولين بأحكامه والخلف القانوني لهم بمن فيهم الورثة والأشخاص الذين انتقلت إليهم المؤسسة بأي صورة من الصور.
- العمال المشمولين بأحكامه.
- العمال في أي مؤسسة خاضعة لأحكام عقد العمل الجماعي ولو لم يكونوا أعضاء في أي نقابة.
- العمال في أي مؤسسة خاضعة لأحكام عقد العمل الجماعي ويرتبطون بعقود عمل فردية مع هذه المؤسسة وكانت شروط عقودهم أقل فائدة لهم من الأحكام الواردة في العقد الجماعي.
ج. يعتبر باطلاً كل شرط مخالف لعقد العمل الجماعي يرد في أي عقد فردي أبرم بين أشخاص مرتبطين بالعقد الجماعي ما لم يكن هذا الشرط أكثر فائدة للعمال.
المادة 43
أ. تشكل في الوزارة لجنة تسمى (اللجنة الثلاثية لشؤون العمل) برئاسة الوزير وعضوية ممثلين عن الوزارة والعمال وأصحاب العمل بالتساوي فيما بينهم.
وتحدد الأحكام والإجراءات المتعلقة بكيفية تشكيل اللجنة الثلاثية وعملها ومهامها وعقد اجتماعاتها وتحديد عدد أعضائها وكيفية تعيينهم ومكافآتهم وسائر الأمور المتعلقة بهم بمقتضى نظام يصدر لهذه الغاية.
ب. تتولى اللجنة الثلاثية المهام الموكولة إليها في هذا القانون والأنظمة الصادرة بمقتضاه إضافة إلى المهام الاستشارية التالية:
- إبداء الرأي في الشؤون الخاصة بشروط العمل وظروفه.
- دراسة وتقييم المسائل المتعلقة بمعايير العمل العربية والدولية.
- إجراء الدراسة حول مدى انسجام سياسات وتشريعات العمل مع احتياجات التنمية الاجتماعية والاقتصادية ومعايير العمل الدولية.
- مناقشة النزاعات العمالية.
ج. - للجنة الثلاثية أن تقوم بعد إجراء الدراسة المناسبة برفع توصية إلى الوزير بتوسيع نطاق أي عقد عمل جماعي مضى على تنفيذه مدة لا تقل عن شهرين، ليسري بجميع شروطه على أصحاب العمل والعمال في قطاع معين أو على فئة منهم في جميع المناطق أو في منطقة معينة.
- ينشر القرار الذي يصدره الوزير بالموافقة بشأن التوصية المنصوص عليها في البند (1) من هذه الفقرة في الجريدة الرسمية.
المادة 44
أ. يجوز إجراء تفاوض جماعي بين أصحاب العمل والنقابة بشأن أي أمور متعلقة بتحسين شروط وظروف العمل وإنتاجية العمال، على أن يتم هذا التفاوض بناءً على طلب صاحب العمل أو النقابة خلال مدة لا تزيد على (21) يوماً من تاريخ تبلغ الإشعار الخطي الذي يوجهه الطرف الذي يرغب في إجراء التفاوض إلى الطرف الآخر، على أن يتضمن الإشعار موضوع التفاوض وأسبابه، وعلى أن يتم إرسال نسخة منه إلى الوزير خلال مدة لا تزيد على (48) ساعة من تاريخ صدوره.
ب. على صاحب العمل والنقابة في المؤسسة التي تستخدم خمسة وعشرين عاملاً فأكثر عقد اجتماعات دورية لا تقل عن مرتين في السنة لتنظيم وتحسين ظروف العمل وإنتاجية العمال والتفاوض على أي أمور متعلقة بذلك.
الفصل السابع: حماية الأجور
يحمي الفصل السابع من قانون العمل الاردني حقوق العمال في الحصول على أجورهم في مواعيد محددة، مع وضع قيود على أي خصومات يمكن أن يجريها صاحب العمل. يحدد هذا الفصل الحد الأدنى للأجور ويشدد على معاقبة من يدفع للعامل أقل من ذلك. كما يمنع أي تمييز في الأجور على أساس الجنس للعمل المتساوي.
المادة 45
يحدد مقدار الأجر في العقد، وإذا لم ينص عقد العمل عليه، يأخذ العامل الأجر المقدر لعمل من نفس النوع إن وجد، وإلا قدر طبقاً للعرف. فإذا لم يوجد العرف تولت المحكمة تقديره بمقتضى أحكام هذا القانون باعتباره نزاعاً عمالياً على الأجر.
المادة 46
أ. يدفع الأجر وبدل العمل الإضافي خلال مدة لا تزيد على سبعة أيام من تاريخ استحقاقه، ولا يجوز لصاحب العمل حسم أي جزء منه إلا في الحالات التي يجيزها القانون.
ب. إن توقيع العامل على أي كشف أو سجل للأجور أو على إيصال بقيمة المبلغ المسجل فيه لا يعني إسقاط حقه في أي زيادة على المبلغ المقبوض بموجب القانون أو النظام أو العقد.
المادة 47
لا يجوز حسم أي مبلغ من أجر العامل إلا في الحالات التالية:
أ. استرداد ما قدم صاحب العمل من سلف للعامل، بحيث لا يزيد كل قسط يتم استرداده من السلفة على (10%) من الأجر.
ب. استرداد أي مبلغ دفع للعامل زيادة على استحقاقه.
ج. اشتراكات الضمان الاجتماعي وأقساطه المستحقة على العامل، والحسميات الواجب إجراؤها بموجب القوانين الأخرى.
د. اشتراكات العامل في صندوق الادخار.
هـ. الحسميات الخاصة بتسهيلات الإسكان التي يقدمها صاحب العمل وغير ذلك من مزايا أو خدمات حسب المعدلات أو النسب المئوية المتفق عليها بين الطرفين.
و. كل دين يستوفى تنفيذاً لحكم قضائي.
ز. المبالغ التي تفرض على العامل بسبب مخالفته لأحكام النظام الداخلي للمؤسسة أو لعقد العمل أو مقابل ما أتلفه من المواد أو الأدوات بسبب إهماله أو أخطائه، وذلك وفق الأحكام الخاصة المنصوص عليها في هذا القانون.
المادة 48
أ. لا يجوز لصاحب العمل اتخاذ أي إجراء تأديبي أو فرض غرامة على العامل عن مخالفة غير منصوص عليها في لائحة الجزاءات المعتمدة من قبل الوزير أو من يفوضه، على أن يراعى ما يلي:
- أن لا تفرض على العامل غرامة تزيد على أجر ثلاثة أيام في الشهر الواحد أو إيقافه عن العمل بدون أجر لمدة تزيد على ثلاثة أيام في الشهر الواحد.
- أن تتاح للعامل فرصة سماع أقواله للدفاع عن نفسه قبل فرض العقوبة عليه.
- أن يكون للعامل حق الاعتراض على العقوبة التي فرضت عليه لدى مفتش العمل خلال أسبوع واحد من تاريخ تبليغها له.
ب. أن لا يتخذ بحق العامل أي إجراء تأديبي أو فرض غرامة عليه عن أي مخالفة من المخالفات المنصوص عليها في لائحة الجزاءات المعتمدة بعد انقضاء خمسة عشر يوماً على ارتكابها.
ج. أن تسجل الغرامات التي تفرض بمقتضى هذه المادة في سجل خاص يبين فيه اسم العامل ومقدار أجره وأسباب فرض الغرامة عليه، وأن تخصص الغرامات لتحقيق خدمات اجتماعية للعمال في المؤسسة وفق ما يقرره الوزير أو من يفوضه.
المادة 49
إذا ثبت أن العامل قد تسبب في فقد أو إتلاف أدوات أو آلات أو منتجات يملكها أو يحوزها صاحب العمل أو كانت في عهدة العامل، وكان ذلك ناشئاً عن خطأ العامل أو مخالفته تعليمات صاحب العمل، فلصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل قيمة الأشياء المفقودة أو المتلفة أو كلفة إصلاحها، على أن لا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر خمسة أيام في الشهر. ولصاحب العمل حق اللجوء إلى المحاكم النظامية المختصة بالمطالبة بالتعويض عن الأضرار التي تسبب العامل بها.
المادة 50
إذا اضطر صاحب العمل إلى وقف العمل بصورة مؤقتة بسبب لا يعزى إليه وليس في وسعه دفعه، فيستحق العامل الأجر عن مدة لا تزيد على العشرة أيام الأولى من توقف العمل خلال السنة، وأن يدفع العامل نصف أجره عن المدة التي تزيد على ذلك، بحيث لا يزيد مجموع التعطيل الكلي المدفوع الأجر على ستين يوماً في السنة.
المادة 51
أ.
- تعتبر الأجور والمبالغ المستحقة بموجب أحكام هذا القانون، للعامل أو ورثته أو أي مستحقين لها بعد وفاته، ديوناً ممتازة امتيازاً عاماً من الدرجة الأولى بالمعنى القانوني لهذه الكلمة.
- يفقد العامل حقه في الامتياز العام المنصوص عليه في البند (1) من هذه الفقرة إذا ثبت للمحكمة المختصة أن الأجور والمبالغ المتحققة له والتي يشملها هذا الامتياز لا تستند إلى أي أساس قانوني.
ب. في حالة تصفية المؤسسة أو إفلاس صاحب العمل، يدفع المصفي أو وكيل التفليسة للعامل أو لورثته فوراً وبمجرد وضع يده على أموال صاحب العمل ما يعادل أجر شهر واحد من المبالغ المستحقة له، وذلك قبل تسديد أي مصروفات أخرى بما في ذلك المصروفات القضائية ومصروفات التفليسة أو التصفية.
المادة 52
أ. يشكل مجلس الوزراء بناءً على تنسيب الوزير لجنة تتألف من عدد متساوٍ من ممثلين عن الوزارة والعمال وأصحاب العمل، ويعين المجلس رئيساً لها من بين أعضائها.
ب. تتولى اللجنة الثلاثية تحديد الحد الأدنى للأجور، وذلك بصورة عامة أو بالنسبة لمنطقة أو لمهنة معينة أو لفئة عمرية معينة، على أن يؤخذ بعين الاعتبار مؤشرات تكاليف المعيشة التي تصدرها الجهات الرسمية المختصة، وتنشر قرارات اللجنة في الجريدة الرسمية.
ج. تتخذ اللجنة الثلاثية قراراتها بشأن الأمور المحددة في الفقرة (ب) من هذه المادة بالإجماع، وبخلاف ذلك تحيل الأمر إلى الوزير لرفعه إلى مجلس الوزراء لاتخاذ القرار المناسب بشأنه.
المادة 53
يعاقب صاحب العمل بغرامة لا تقل عن خمسمائة دينار ولا تزيد على ألف دينار عن كل حالة يدفع فيها إلى عامل أجراً يقل عن الحد الأدنى للأجور أو عن أي تمييز بالأجر بين الجنسين للعمل ذي القيمة المتساوية، وذلك إضافة إلى الحكم للعامل بفرق الأجر. وتضاعف العقوبة كلما تكررت المخالفة.
المادة 54
أ. للوزير أن يعين في منطقة معينة سلطة من ذوي الخبرة والاختصاص في شؤون العمل تسمى (سلطة الأجور) تتألف من شخص أو أكثر لتتولى ما يلي:
- النظر في الدعاوى المتعلقة بالأجور في تلك المنطقة بما في ذلك النقص في الأجر المدفوع أو الحسميات غير القانونية منه أو تأخير دفعه أو أجور ساعات العمل الإضافية أو أي تمييز في الأجور عن العمل ذي القيمة المتساوية، على أن يتم الفصل فيها بصورة مستعجلة، وللعامل إقامة الدعوى سواء كان على رأس عمله أو خلال ستة شهور من تركه العمل إذا كان إنهاء العلاقة التعاقدية من طرف العامل.
- إجراء الوساطة بناءً على طلب العامل لحل النزاع بينه وبين صاحب العمل، ويشترط في ذلك أن تجري هذه الوساطة خلال مدة ستة أشهر من تاريخ انتهاء عمله. وإذا تخلف صاحب العمل أو من يمثله عن حضور جلسة الوساطة، فللسلطة أن تفرض عليه غرامة مقدارها (50) ديناراً. ولهذه الغاية تطبق سلطة الأجور أحكام قانون الوساطة لتسوية النزاعات المدنية النافذ بالقدر الذي لا يتعارض فيه مع أحكام هذه الفقرة.
ب. لا تكون سلطة الأجور ملزمة بتطبيق الإجراءات والأصول المتبعة في المحاكم، وتكون لها نفس الصلاحيات الممنوحة للمحاكم النظامية في الأمور التالية:
- دعوة أي شخص لسماع شهادته بعد القسم، وإحضاره بواسطة سلطات الأمن المختصة في حالة تخلفه عن الحضور.
- الطلب من أطراف الدعوى تقديم المستندات والبينات التي تراها ضرورية للفصل في الدعوى.
ج. يقدم العامل نفسه أو نقابة العمال بالنيابة عنه الإدعاء خطياً. ويجوز تقديم ادعاء واحد من عدد من العمال إذا كانوا يعملون في المؤسسة ذاتها وكان سبب دعواهم واحداً. ولكل من الطرفين المتنازعين توكيل من ينوب عنهم أمام سلطة الأجور المختصة. كما يتوجب على صاحب العمل في مدة لا تتجاوز عشرة أيام من تاريخ تبلغه أوراق الدعوى، أن يقدم إلى سلطة الأجور جواباً مفصلاً على لائحة الدعوى عن كل واقعة من وقائعها مرفقاً به المستندات والبيانات التي تثبت وفاءه بالأجور التي يطالب بها العامل أو عدم استحقاقه لها. وللسلطة، وقبل عقد جلساتها للنظر في الإدعاء، أن تطلب من أي من الطرفين تزويدها بأي إيضاحات أو مستندات أو بيانات تراها ضرورية للفصل في الدعوى.
د. يجوز لسلطة الأجور أن تطلب إلى صاحب العمل ضمن فترة تحددها أن يدفع للعامل الأجور المحسومة بصورة غير قانونية أو الأجور غير المدفوعة أو المستحقة الأداء أو التي تأخر عن دفعها في المدة المعينة لهذا الغرض. ولها أن تضيف تعويضاً تقدره شريطة أن لا يتجاوز مبلغ التعويض المبلغ المحسوم أو غير المدفوع عن المدة المطالب بأجور عنها، ويشترط في ذلك أن لا يلزم صاحب العمل بدفع تعويض عن الأجور الناقصة أو المتأخر دفعها إذا اقتنعت السلطة أن التأخر كان ناجماً عن خطأ بحسن نية، أو عن نزاع على المبلغ الواجب دفعه، أو عن حدوث حالة طارئة، أو عن تخلف العامل عن المطالبة بدفع الأجور أو قبولها.
هـ. تنظر سلطة الأجور في الدعوى المقدمة إليها بحضور الطرفين أو من ينوب عنهما، وتسقط الدعوى إذا تغيب العامل المدعي. وتنظر فيها بحضوره إذا غاب صاحب العمل المدعى عليه، وتصدر قرارها بحق الأخير في هذه الحالة غيابياً، ويكون قرارها قابلاً للاستئناف لدى محكمة الاستئناف خلال عشرة أيام من تاريخ تبليغه إذا كان المبلغ المحكوم به للعامل يزيد على مئة دينار.
و. يتم تنفيذ قرارات سلطة الأجور من قبل دوائر الإجراء المختصة كأنها قرارات صادرة عن المحاكم النظامية، شريطة أن لا تخضع المبالغ المحكومة بها للتقسيط.
ز. يعفى من الرسوم والطوابع الإدعاء المقدم من العامل لسلطة الأجور، وكذلك قراراتها المقدمة للتنفيذ إلى دوائر الإجراء.
ح. تصرف للسلطة وللموظفين العاملين معها المكافآت التي يقررها الوزير، ويؤخذ بعين الاعتبار عدد القضايا التي قدمت إليها وفصلت فيها، ويشترط في ذلك أن تقوم السلطة بمهامها خارج أوقات الدوام الرسمي.
الفصل الثامن: تنظيم العمل والإجازات
يحدد الفصل الثامن من قانون العمل الاردني ساعات العمل اليومية والأسبوعية، مع ضمان فترات الراحة اليومية والعطلة الأسبوعية بأجر. ينظم الإجازات السنوية والمرضية، ويعطي المرأة العاملة حقوقاً خاصة مثل إجازة الأمومة وإجازة رعاية الطفل. يتيح أيضاً للعمال الحصول على إجازات دون أجر لأغراض الدراسة أو الحج.
المادة 55
على كل صاحب عمل يستخدم عشرة عمال فأكثر أن يضع نظاماً داخلياً لتنظيم العمل في مؤسسته يبين فيه أوقات الدوام وفترات الراحة اليومية والأسبوعية، ومخالفات العمل والعقوبات والتدابير المتخذة بشأنها بما في ذلك الفصل من العمل وكيفية تنفيذها، وأي تفاصيل أخرى تقتضيها طبيعة العمل. ويخضع النظام الداخلي للمؤسسة لتصديق الوزير أو من يفوضه، ويعمل به من تاريخ تصديقه.
المادة 56
أ. لا يجوز تشغيل العامل أكثر من ثماني ساعات يومياً أو ثمانٍ وأربعين ساعة في الأسبوع إلا في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون، ولا يحسب منها الوقت المخصص لتناول الطعام والراحة.
ب. يجوز توزيع الحد الأعلى لساعات العمل الأسبوعية وفترات الراحة بحيث لا يزيد مجموعها على إحدى عشرة ساعة في اليوم.
المادة 57
يجوز لصاحب العمل تشغيل العامل أكثر من ساعات العمل اليومية أو الأسبوعية في أي من الحالات التالية، على أن يتقاضى العامل الأجر الإضافي المنصوص عليه في هذا القانون:
أ. القيام بأعمال الجرد السنوي للمؤسسة وإعداد الميزانية والحسابات والاستعداد للبيع بأثمان مخفضة، بشرط أن لا يزيد عدد الأيام التي تنطبق عليها أحكام هذه الفقرة على ثلاثين يوماً في السنة، وأن لا تزيد ساعات العمل الفعلية على عشر ساعات في كل يوم منها.
ب. من أجل تلافي وقوع خسارة في البضائع أو أي مادة أخرى تتعرض للتلف أو لتجنب مخاطر عمل فني أو من أجل تسلم مواد معينة أو تسليمها أو نقلها، بشرط أن لا يزيد عدد الأيام التي تنطبق عليها أحكام هذه الفقرة على ثلاثين يوماً في السنة الواحدة.
المادة 58
لا تسري أحكام المواد المتعلقة بساعات العمل المنصوص عليها في هذا القانون على الأشخاص الذين يتولون مهام الإشراف العام على المؤسسة أو إدارتها، وكذلك على العاملين الذين تتطلب طبيعة أعمالهم السفر والتنقل داخل المملكة أو خارجها.
المادة 59
أ. يجوز تشغيل العامل بموافقته أكثر من ساعات العمل اليومية أو الأسبوعية، على أن يتقاضى العامل عن ساعة العمل الإضافية أجراً لا يقل عن 125% من أجره المعتاد.
ب. إذا اشتغل العامل في يوم عطلته الأسبوعية أو أيام الأعياد الدينية أو العطل الرسمية، يتقاضى لقاء عمله عن ذلك اليوم أجراً إضافياً يعادل 150% من أجره المعتاد.
المادة 60
أ. يكون يوم الجمعة من كل أسبوع يوم العطلة الأسبوعية للعامل إلا إذا اقتضت طبيعة العمل غير ذلك.
ب. يجوز للعامل، بموافقة صاحب العمل، جمع أيام عطلته الأسبوعية والحصول عليها خلال مدة لا تزيد على شهر.
ج. يكون يوم العطلة الأسبوعية للعامل بأجر كامل، إلا إذا كان يعمل على أساس يومي أو أسبوعي فيستحق في كلتا الحالتين أجر يوم العطلة الأسبوعية إذا عمل ستة أيام متصلة قبل اليوم المحدد للعطلة، ويستحق من ذلك الأجر بنسبة الأيام التي عمل فيها خلال الأسبوع إذا كانت ثلاثة أيام أو أكثر.
المادة 61
أ. لكل عامل الحق بإجازة سنوية بأجر كامل لمدة أربعة عشر يوماً عن كل سنة خدمة، إلا إذا تم الاتفاق على أكثر من ذلك. وتكون مدة الإجازة السنوية واحداً وعشرين يوماً إذا أمضى العامل في الخدمة لدى صاحب العمل نفسه خمس سنوات متصلة. ولا تحسب أيام العطل الرسمية والأعياد الدينية وأيام العطلة الأسبوعية من الإجازة السنوية.
ب. إذا لم تبلغ مدة خدمة العامل السنة، يحق له الحصول على إجازة بأجر بنسبة المدة التي عمل خلالها في السنة.
ج. يجوز تأجيل إجازة العامل عن أي سنة بالاتفاق بين العامل وصاحب العمل إلى السنة التالية مباشرة لتلك السنة، ويسقط حق العامل في الإجازة المؤجلة إذا انقضت السنة التي أجلت إليها ولم يطلب استعمالها خلال تلك السنة. ولا يجوز لصاحب العمل رفض طلب العامل للحصول على إجازته. وفي حال رفض منحه الإجازة وانقضت السنتان، يعاقب بغرامة مقدارها مائة دينار ويدفع للعامل بدل إجازته السنوية نقداً.
د. لصاحب العمل أن يحدد خلال الشهر الأول من السنة تاريخ الإجازة السنوية لكل عامل وكيفية استعمالها حسب مقتضيات العمل، على أن يراعى في ذلك مصلحة العامل.
المادة 62
إذا لم تؤخذ الإجازة السنوية دفعة واحدة، فلا يجوز أن يقل الجزء منها عن يومين في أي مرة.
المادة 63
إذا انتهت خدمة العامل لأي سبب من الأسباب قبل أن يستعمل إجازته السنوية، يحق له تقاضي الأجر عن الأيام التي لم يستعملها من تلك الإجازة.
المادة 64
يعتبر باطلاً كل اتفاق يقضي بتنازل العامل عن إجازته السنوية أو عن أي جزء منها.
المادة 65
لكل عامل الحق في إجازة مرضية مدتها أربعة عشر يوماً خلال السنة الواحدة بأجر كامل بناءً على تقرير من الطبيب المعتمد من قبل المؤسسة. ويجوز تجديدها لمدة أربعة عشر يوماً أخرى بأجر كامل إذا كان نزيلاً في أحد المستشفيات بناءً على تقرير طبي.
المادة 66
أ. لكل عامل الحق في إجازة مدتها أربعة عشر يوماً في السنة مدفوعة الأجر في الحالات التالية:
- إذا التحق بدورة للثقافة العمالية معتمدة من الوزارة أو الاتحاد العام لنقابات العمال.
- لأداء فريضة الحج مرة واحدة خلال مدة خدمته.
ب. يحق للعامل الحصول على إجازة مدتها أربعة أشهر دون أجر إذا التحق للدراسة في جامعة أو معهد.
ج. يحق للعامل الحصول على إجازة أبوة ثلاثة أيام مدفوعة الأجر.
المادة 67
للمرأة التي تعمل في مؤسسة تستخدم عشرة عمال أو أكثر الحق في الحصول على إجازة دون أجر لمدة لا تزيد على سنة للتفرغ لتربية أطفالها، ويحق لها الرجوع إلى عملها بعد انتهاء هذه الإجازة، على أن تفقد هذا الحق إذا عملت بأجر في أي مؤسسة أخرى خلال تلك المدة.
المادة 68
لكل من الزوجين العاملين الحق في الحصول على إجازة لمرة واحدة دون أجر لمدة لا تزيد على سنتين لمرافقة زوجه إذا انتقل إلى عمل آخر يقع خارج المحافظة التي يعمل فيها داخل المملكة أو إلى عمل يقع خارجها.
المادة 69
أ. يحظر أي تمييز على أساس الجنس بين العاملين من شأنه المساس بتكافؤ الفرص.
ب. يصدر الوزير التعليمات اللازمة لحماية المرأة الحامل والمرضعة، وذوي الإعاقة، والأشخاص الذين يؤدون عملاً ليلياً لخلق بيئة عمل آمنة.
المادة 70
للمرأة العاملة الحق في الحصول على إجازة أمومة بأجر كامل قبل الوضع وبعده مجموع مدتها عشرة أسابيع، على أن لا تقل المدة التي تقع من هذه الإجازة بعد الوضع عن ستة أسابيع، ويحظر تشغيلها قبل انقضاء تلك المدة.
المادة 71
للمرأة العاملة، بعد انتهاء إجازة الأمومة المنصوص عليها في المادة (70) من هذا القانون، الحق في أن تأخذ خلال سنة من تاريخ الولادة فترة أو فترات مدفوعة الأجر بقصد إرضاع مولودها الجديد، لا يزيد مجموعها على الساعة في اليوم الواحد.
المادة 72
أ. يلتزم صاحب العمل الذي يستخدم عدداً من العمال في مكان واحد، ولديهم من الأطفال ما لا يقل عن خمسة عشر طفلاً لا تزيد أعمارهم على خمس سنوات، بتهيئة مكان مناسب، ويكون في عهدة مربية مؤهلة أو أكثر لرعايتهم.
ب. يجوز لأصحاب العمل الاشتراك في تهيئة هذا المكان في منطقة جغرافية واحدة.
ج. للوزير تحديد البدائل المناسبة إذا تبين عدم إمكانية صاحب العمل على تهيئة المكان المناسب في المنشأة أو محيطها ضمن تعليمات تصدر لهذه الغاية.
المادة 73
مع مراعاة الأحكام المتعلقة بالتدريب المهني، لا يجوز بأي حال تشغيل الحدث الذي لم يكمل السادسة عشرة من عمره بأي صورة من الصور.
المادة 74
لا يجوز تشغيل الحدث الذي لم يكمل الثامنة عشرة من عمره في الأعمال الخطرة أو المرهقة أو المضرة بالصحة. وتحدد هذه الأعمال بقرارات يصدرها الوزير بعد استطلاع آراء الجهات الرسمية المختصة.
المادة 75
يحظر تشغيل الحدث:
أ. أكثر من ست ساعات في اليوم الواحد، على أن يعطى فترة للراحة لا تقل عن ساعة واحدة بعد عمل أربع ساعات متصلة.
ب. بين الساعة الثامنة مساءً والسادسة صباحاً.
ج. في أيام الأعياد الدينية والعطل الرسمية وأيام العطلة الأسبوعية.
المادة 76
على صاحب العمل قبل تشغيل أي حدث أن يطلب منه أو من وليه تقديم المستندات التالية:
أ. صورة مصدقة عن شهادة الميلاد.
ب. شهادة بلياقة الحدث الصحية للعمل المطلوب صادرة عن طبيب مختص ومصدقة من وزارة الصحة.
ج. موافقة ولي أمر الحدث الخطية على العمل في المؤسسة.
تحفظ هذه المستندات في ملف خاص للحدث مع بيانات كافية عن محل إقامته وتاريخ استخدامه والعمل الذي استخدم فيه وأجره وإجازاته.
المادة 77
أ. يعاقب صاحب العمل أو مدير المؤسسة في حالة ارتكابه أي مخالفة لأي حكم من أحكام هذا الفصل أو أي نظام أو قرار صادر بمقتضاه بغرامة لا تقل عن (300) ثلاثمائة دينار ولا تزيد على (500) خمسمائة دينار. ولا يجوز للمحكمة تخفيض العقوبة عن حدها الأدنى أو الأخذ بالأسباب المخففة التقديرية.
ب. إضافة إلى أي عقوبة ورد النص عليها في التشريعات النافذة، يعاقب صاحب العمل عن أي مخالفة يرتكبها باستخدام أي عامل بصورة جبرية أو تحت التهديد أو بالاحتيال أو بالإكراه، بما في ذلك حجز وثيقة سفره، بغرامة لا تقل عن (500) خمسمائة دينار ولا تزيد على (1000) ألف دينار. ويعاقب بالعقوبة ذاتها الشريك والمحرض والمتدخل في هذا الاستخدام.
ج. تضاعف الغرامات المنصوص عليها في الفقرتين (أ) و(ب) من هذه المادة في حالة التكرار.
الفصل التاسع: السلامة والصحة المهنية
يلزم أصحاب العمل باتخاذ الاحتياطات اللازمة لحماية العمال من المخاطر المهنية، وتوفير معدات الوقاية الشخصية، مثل القفازات والنظارات. كما يشترط هذا الفصل إجراء الفحوص الطبية للعاملين في المهن الخطرة، وضمان سلامة بيئة العمل لتجنب الحوادث والإصابات.
المادة 78
أ. يتوجب على صاحب العمل ما يلي:
- توفير الاحتياطات والتدابير اللازمة لحماية العمال من الأخطار والأمراض التي قد تنجم عن العمل وعن الآلات المستعملة فيه.
- توفير وسائل الحماية الشخصية والوقاية للعاملين من أخطار العمل وأمراض المهنة مثل الملابس، النظارات، القفازات، الأحذية وغيرها، وإرشادهم إلى طريقة استعمالها والمحافظة عليها وعلى نظافتها.
- إحاطة العامل قبل اشتغاله بمخاطر مهنته وسبل الوقاية الواجب عليه اتخاذها، وتعليق تعليمات وإرشادات واضحة في مكان ظاهر توضح مخاطر المهنة ووسائل الوقاية منها وفق الأنظمة والقرارات الصادرة بهذا الشأن.
- توفير وسائل وأجهزة الإسعاف الطبي للعمال في المؤسسة وفقاً للمستويات التي تحدد بقرار من الوزير بعد استطلاع آراء الجهات الرسمية المختصة.
ب. لا يجوز تحميل العمال أي نفقات تترتب على تنفيذ أو توفير ما ورد في الفقرة (أ) من هذه المادة.
المادة 79
يحدد الوزير، بعد استطلاع رأي الجهات الرسمية المختصة، بتعليمات يصدرها ما يلي:
أ. الاحتياطات والتدابير التي يجب اتخاذها أو توفيرها في جميع المؤسسات أو في أي منها لحماية العمال والمؤسسات من أخطار العمل وأمراض المهنة.
ب. الأجهزة والوسائل التي يجب توفيرها في المؤسسات أو في أي منها لحماية العاملين فيها من أخطار العمل وأمراض المهنة ووقايتهم منها.
ج. الأسس والمعايير الواجب توافرها في المؤسسات الصناعية لضمان بيئة خالية من التلوث بجميع أشكاله، والوقاية من الضوضاء والاهتزازات وكل ما يضر بصحة العامل ضمن المعايير الدولية المعتمدة، وتحديد طرق الفحص والاختبار لضبط هذه المعايير.
المادة 80
على صاحب العمل اتخاذ الاحتياطات اللازمة لحماية المؤسسة والعاملين فيها من أخطار الحريق والانفجارات أو تخزين المواد الخطرة القابلة للاشتعال أو نقلها أو تداولها، وتوفير الوسائل والأجهزة الفنية الكافية لذلك وفقاً لتعليمات السلطات الرسمية المختصة.
المادة 81
لا يجوز لصاحب العمل أو العامل أن يسمح بإدخال أي نوع من الخمور أو المخدرات أو المؤثرات العقلية أو العقاقير الخطرة إلى أماكن العمل أو أن يعرضها فيها. كما لا يجوز لأي شخص الدخول لتلك الأماكن أو البقاء فيها لأي سبب من الأسباب وهو تحت تأثير تلك المشروبات أو العقاقير.
المادة 82
يجب على العمال في أي مؤسسة التقيد بالأحكام والتعليمات والقرارات الخاصة باحتياطات الوقاية والسلامة والصحة المهنية، واستعمال الأجهزة الخاصة بها والمحافظة عليها، والامتناع عن أي فعل يحول دون تنفيذ تلك الأحكام والقرارات والتعليمات، والامتناع عن العبث بأجهزة الوقاية والسلامة والصحة المهنية أو إلحاق الضرر بها أو إتلافها، وذلك تحت طائلة التعرض للعقوبات التأديبية المنصوص عليها في النظام الداخلي للمؤسسة.
المادة 83
للوزير، بعد استطلاع آراء الجهات المعنية، أن يصدر تعليمات يحدد بموجبها كل عمل لا يجوز تشغيل أي شخص فيه قبل إجراء الفحص الطبي عليه للتأكد من لياقته الصحية للقيام بذلك العمل. وتنشر التعليمات التي تصدر بمقتضى هذه المادة في صحيفتين محليتين يوميتين وفي الجريدة الرسمية.
المادة 84
أ. إذا خالف صاحب العمل أي حكم من أحكام هذا الفصل، فللوزير إغلاق المؤسسة أو مكان العمل كلياً أو جزئياً أو إيقاف أي آلة فيهما إذا كان من شأن تلك المخالفة تعريض العمال أو المؤسسة أو الآلات للخطر، وذلك إلى أن يزيل صاحب العمل المخالفة.
ب. يشترط أن لا يصدر الوزير قراره المنصوص عليه في الفقرة (أ) من هذه المادة قبل توجيه إنذار إلى صاحب العمل بإزالة المخالفة خلال المدة التي يحددها له في الإنذار، وذلك وفقاً لجسامة المخالفة وخطورتها.
ج. يراعى في حالة إغلاق المؤسسة أو مكان العمل أو إيقاف الآلات فيهما عدم الإخلال بحق العمال في تقاضي أجورهم كاملة عن مدة الإغلاق أو الإيقاف.
د. للوزير إحالة المخالف إلى المحكمة المختصة، ويعاقب في هذه الحالة بغرامة لا تقل عن مائة دينار ولا تزيد على خمسمائة دينار، وتضاعف الغرامة في حالة التكرار، ولا يجوز تخفيض الغرامة المحكوم بها عن حدها الأدنى لأي سبب من الأسباب.
المادة 85
يصدر مجلس الوزراء، بناءً على تنسيب الوزير، الأنظمة اللازمة في الأمور التالية:
أ. تشكيل لجان السلامة والصحة المهنية وتعيين المشرفين في المؤسسات العامة والخاصة وتحديد اختصاص تلك اللجان والمشرفين وواجباتهم.
ب. العناية الطبية والوقائية والعلاجية للعمال، وواجبات أصحاب العمل في توفيرها، وكيفية إنشاء الوحدات الطبية المشتركة بين أكثر من مؤسسة، وطريقة تمويلها، والأجهزة الفنية الواجب توافرها في هذه الوحدات، والفحوص الطبية الدورية للعمال.
ج. الوقاية والسلامة من الآلات والمعدات الصناعية ومواقع العمل.
الفصل العاشر: إصابات العمل وأمراض المهنة
يتناول حق العمال في التعويض عن إصابات العمل والأمراض المهنية التي تحدث نتيجة طبيعة عملهم. يلزم أصحاب العمل بتقديم الإسعافات الأولية وتحمل نفقات العلاج. كما يحدد التعويضات التي يستحقها العامل في حال العجز الجزئي أو الكلي أو الوفاة الناتجة عن الإصابة.
المادة 86
تطبق أحكام هذا الفصل المتعلقة بإصابات العمل وأمراض المهنة على العمال الذين لا تسري عليهم أحكام قانون الضمان الاجتماعي المعمول به.
المادة 87
أ. إذا أصيب عامل بإصابة عمل أدت إلى وفاته أو ألحقت به ضرراً جسمانياً حال دون استمراره في العمل، فعلى صاحب العمل نقل المصاب إلى مستشفى أو أي مركز طبي وتبليغ الجهات الأمنية المختصة بالحادث، وأن يرسل إشعاراً إلى الوزارة بذلك خلال مدة لا تزيد على (48) ساعة من وقوع الحادث. ويتحمل صاحب العمل نفقات نقل المصاب إلى المستشفى أو المركز الطبي لمعالجته.
ب. يعاقب صاحب العمل أو مدير المؤسسة أو من يمثلها في حالة مخالفته لأحكام الفقرة (أ) من هذه المادة بغرامة لا تقل عن مائة دينار ولا تزيد على خمسمائة دينار عن كل مخالفة، وتضاعف العقوبة في حالة التكرار.
المادة 88
يكون صاحب العمل مسؤولاً عن دفع التعويض المنصوص عليه في هذا القانون للعامل الذي يصاب بمرض من أمراض المهنة الناشئة عن عمله، وذلك بالاستناد إلى تقرير من المرجع الطبي.
المادة 89
مع مراعاة ما ورد في أي قانون أو تشريع آخر، لا يحق للمصاب أو للمستحق عنه مطالبة صاحب العمل بأي تعويضات غير واردة في هذا القانون، وذلك فيما يتعلق بإصابات العمل إلا إذا كانت الإصابة ناشئة عن خطأ صاحب العمل.
المادة 90
أ. إذا نشأ عن إصابة العمل وفاة العامل أو عجزه الكلي، فيستحق على صاحب العمل تعويض يساوي أجر ألف ومئتي يوم عمل، على أن لا يتجاوز التعويض خمسة آلاف دينار ولا يقل عن ألفي دينار.
ب. إذا نشأ عن إصابة العمل عجز مؤقت للعامل، فيستحق بدلاً يومياً يعادل (75%) من معدل أجره اليومي اعتباراً من اليوم الذي وقعت فيه الإصابة، وذلك أثناء مدة المعالجة التي تحدد بناءً على تقرير من المرجع الطبي. ويخفض ذلك البدل إلى (65%) من ذلك الأجر إذا كان المصاب يعالج لدى أحد مراكز العلاج المعتمدة.
ج. إذا نتج عن إصابة العمل عجز جزئي دائم بناءً على تقرير من المرجع الطبي، فيدفع للعامل تعويض على أساس نسبة ذلك العجز إلى التعويض المقرر للعجز الكلي بموجب الجدول رقم (2) الملحق بهذا القانون.
د. إذا نتج عن إصابة العمل الواحدة أكثر من ضرر جسماني واحد، فيستحق العامل المصاب التعويض عن كل ضرر من هذه الأضرار وفقاً للأسس المنصوص عليها في هذا القانون، على أن لا يتجاوز مجموع المبلغ الواجب دفعه في هذه الحالة مقدار التعويض الواجب دفعه في حالة العجز الكلي.
المادة 91
يحسب التعويض المنصوص عليه في هذا القانون على أساس الأجر الأخير الذي يتقاضاه العامل. أما إذا كان العامل عاملاً بالقطعة، فيحسب على أساس متوسط الأجر خلال الأشهر الستة الأخيرة من عمله.
المادة 92
أ. يتم تقدير التعويض الواجب دفعه بمقتضى هذا القانون بناءً على طلب صاحب العمل أو العامل أو المستحقين عنه. وفي حالة عدم الاتفاق على التعويض، يقدره الأمين العام باعتباره المفوض بتقدير التعويض، ويكون خصماً في الدعاوى المتعلقة به. وللوزير تعيين مفوضين آخرين من موظفي الوزارة لممارسة صلاحيات المفوض في أي منطقة في المملكة. ويدفع التعويض دفعة واحدة خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تبليغ قرار المفوض بتقديره إلى ذوي العلاقة.
ب. لا يحول دفع التعويض المنصوص عليه في هذا القانون دون حصول العامل أو المستحقين عنه على مكافأة نهاية الخدمة إذا توافرت شروط استحقاقها.
ج. لا تُسمع أي دعوى أمام أي محكمة تتعلق بالتعويض المنصوص عليه في هذا القانون إذا كان الطلب قد قدم بشأنه إلى المفوض وكان لا يزال قيد النظر لديه.
المادة 93
لا يُقبل الطلب بالتعويض عن أي إصابة عمل ما لم يقدم إلى المفوض خلال سنتين من تاريخ وقوعها أو من تاريخ وفاة العامل المصاب. على أنه يجوز للمفوض قبول الطلب بعد مرور سنتين من تاريخ وقوع الإصابة أو الوفاة إذا كان التأخر في تقديمه ناشئاً عن عذر مشروع، بما في ذلك عدم الاستقرار النهائي لنتائج الإصابة.
المادة 94
أ. مع مراعاة ما نص عليه في الفقرة (ب) من هذه المادة، يسقط حق المصاب في البدل اليومي والتعويض النقدي إذا ثبت بنتيجة التحقيق الذي تجريه الجهات المختصة بعد سماع أقوال صاحب العمل أو من يمثله وأقوال المصاب (عندما تسمح حالته الصحية بذلك) في أي من الحالات التالية:
- إذا نشأت الإصابة عن فعل متعمد أو عن خطأ أو إهمال جسيمين من المصاب.
- إذا كانت الإصابة ناتجة عن تأثير الخمر أو المخدرات أو المؤثرات العقلية.
- إذا خالف المصاب التعليمات المقررة بشأن علاجه من الإصابة أو بشأن الوقاية والأمن الصناعي المعلن عنها والواجب اتباعها، وكان لهذه المخالفة أثر في وقوع الإصابة.
ب. لا تنطبق أحكام الفقرة (أ) من هذه المادة على أي حالة من حالات الإصابة، ومنها الحالات المنصوص عليها في تلك الفقرة، إذا نشأت عنها وفاة المصاب أو أصيب بعجز دائم بسببها لا تقل نسبته عن (30%). ويصرف للمصاب فيها أو المستحقين عنه البدل اليومي أو التعويض النقدي حسب مقتضى الحال.
المادة 95
لا يجوز في أي حالة من الحالات رهن التعويض الواجب دفعه بمقتضى أحكام هذا القانون أو الحجز عليه إلا لدين النفقة، وفيما لا يتجاوز ثلث مبلغ التعويض. كما لا يجوز إحالته إلى أي شخص آخر غير العامل أو المستحقين عنه أو الادعاء بتقاص التعويض المستحق بعد وفاة العامل.
المادة 96
مع مراعاة أحكام المادة (95) من هذا القانون، يوزع التعويض في حالة وفاة العامل على المستحقين عنه وفقاً للأنصبة المعينة في الجدول رقم (3) الملحق بهذا القانون.
الفصل الحادي عشر: نقابات العمال ونقابات أصحاب العمل
ينظم الفصل الحادي عشر من قانون العمل الاردني إنشاء النقابات العمالية وأهدافها، مثل الدفاع عن حقوق العمال وتحسين ظروف العمل. يضع شروطاً لتأسيس النقابات، انتخاب هيئاتها الإدارية، وعلاقتها بالاتحاد العام لنقابات العمال. كما ينظم إنشاء نقابات أصحاب العمل بهدف تعزيز مصالحهم المهنية.
المادة 97
أ. للعمال في أي مهنة تأسيس نقابة خاصة بهم وفق أحكام هذا القانون، وللعامل في تلك المهنة الحق في الانتساب إليها إذا توافرت فيه شروط العضوية.
ب. يحظر على صاحب العمل أن يجعل استخدام أي عامل خاضعاً لشرط عدم انتسابه إلى نقابة عمال أو التنازل عن عضويته فيها، أو أن يعمل على فصله من أي نقابة، أو الإضرار بأي حق من حقوقه لانتسابه إلى عضويتها أو المساهمة في نشاطها خارج أوقات العمل.
ج. يحظر على نقابات العمال ونقابات أصحاب العمل القيام بأي أعمال تنطوي على تدخل من أي منها في شؤون الأخرى، بصورة مباشرة أو غير مباشرة، فيما يتعلق بتكوينها أو إدارتها أو كيفية تسيير أعمالها.
المادة 98
أ. مع مراعاة أحكام الفقرة (ب) من هذه المادة، تؤسس النقابة من قبل مؤسسين لا يقل عددهم عن خمسين شخصاً من العاملين في المهنة الواحدة أو في المهن المتماثلة أو المرتبط بعضها ببعض في إنتاج واحد.
ب. للوزير أن يصدر قراراً بتصنيف المهن والصناعات التي يحق لعمالها تأسيس نقابة لهم، وذلك بالاتفاق مع الاتحاد العام لنقابات العمال، وأن يحدد في قراره مجموعات المهن والصناعات التي لا يجوز تأسيس أكثر من نقابة عامة واحدة لجميع العمال فيها، وذلك بحكم تماثلها أو ارتباط بعضها ببعض أو اشتراكها في إنتاج واحد أو متكامل. ويكون قراره بذلك ساري المفعول على النقابات القائمة.
المادة 99
أ. تمارس النقابة نشاطها لتحقيق الأهداف التالية:
- رعاية مصالح العاملين في المهنة والدفاع عن حقوقهم في نطاق الأحكام المنصوص عليها في هذا القانون.
- تقديم الخدمات الصحية والاجتماعية للعمال المنتسبين للنقابة، وإنشاء العيادات الطبية ومؤسسات الرعاية الاجتماعية والاستهلاكية لهم.
- العمل على رفع المستوى الاقتصادي والمهني والثقافي للعمال.
ب. للنقابة فتح فروع لها في المملكة، وتحدد الأحكام والإجراءات المتعلقة بالعلاقة بين النقابة وفروعها بموجب نظامها الداخلي.
المادة 100
يضع الاتحاد العام لنقابات العمال، بعد الاستئناس برأي الوزارة، نظاماً داخلياً للاتحاد والنقابات، على أن يتضمن النظام الداخلي للنقابات الأمور التالية:
أ. اسم النقابة وعنوان مركزها الرئيسي.
ب. الغايات التي سيتم تأسيس النقابة من أجلها.
ج. إجراءات انتساب الأعضاء للنقابة وفصلهم منها.
د. كيفية تأسيس فروع النقابة في أنحاء المملكة وشروط تشكيل اللجان فيها وإجراءاتها.
هـ. عدد أعضاء الهيئة الإدارية للنقابة ومدة ولايتها وكيفية انتخابهم ومواعيد اجتماعاتها وطريقة تعبئة الشواغر في عضويتها وصلاحياتها.
و. الحقوق التي يتمتع بها عضو النقابة والالتزامات التي يتحملها والحالات التي يتعرض فيها للعقوبات المسلكية بما في ذلك الغرامة والفصل من النقابة.
ز. الخدمات والمساعدات المالية التي تقدم لعضو النقابة في حالات الضرورة بما في ذلك المساهمة في نفقات المعالجة وتوكيل المحامين.
ح. شروط تعيين الموظفين والمستخدمين في النقابة وإجراءاتها وإنهاء خدماتهم.
ط. كيفية حفظ أموال النقابة ومسك دفاترها وقيودها المالية.
ى. إجراءات دعوة الهيئة العامة للنقابة إلى اجتماعاتها العادية وغير العادية.
المادة 101
أ. تعتبر نقابات العمال المسجلة قبل نفاذ هذا القانون قائمة وكأنها مسجلة بمقتضاه.
ب. تعتبر نقابات أصحاب العمل المسجلة قبل نفاذ هذا القانون وكأنها مسجلة بمقتضاه.
ج. على نقابات العمال ونقابات أصحاب العمل المذكورة أعلاه توفيق أوضاعها وأنظمتها مع أحكام هذا القانون خلال مدة لا تتجاوز ستة أشهر من تاريخ نفاذه.
المادة 102
أ. يقدم طلب تأسيس أي نقابة للعمال أو لنقابات أصحاب العمل موقعاً من قبل المؤسسين إلى مسجل النقابات ونقابات أصحاب العمل في الوزارة، مرفقاً بما يلي:
- النظام الداخلي للنقابة أو نقابة أصحاب العمل مدرجاً فيه اسمها ومركزها الرئيسي وعنوانها.
- أعضاء الهيئة الإدارية الأولى لها المنتخبة من قبل المؤسسين.
ب. لمسجل النقابات ونقابات أصحاب العمل أن يكلف الهيئة الإدارية تزويده بأي تفاصيل إضافية يراها ضرورية لدراسة الطلب وإتمام إجراءات تسجيل النقابة أو نقابات أصحاب العمل.
ج. يترتب على مسجل النقابات ونقابات أصحاب العمل أن يصدر قراره بشأن طلب تسجيل أي نقابة أو نقابة أصحاب العمل خلال مدة لا تتجاوز ثلاثين يوماً من تاريخ تقديم الطلب إليه. فإذا وافق على الطلب، أصدر شهادة بتسجيل النقابة أو نقابة أصحاب العمل، وينشر قرار التسجيل في الجريدة الرسمية. وإذا قرر رفض الطلب، فللمؤسسين الطعن في قراره لدى محكمة العدل العليا خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تبليغ القرار.
د. يجوز للأشخاص الذين تضرروا من تسجيل أي نقابة أو نقابة أصحاب العمل الطعن في قرار تسجيلها لدى محكمة العدل العليا خلال ثلاثين يوماً من تاريخ نشر القرار في الجريدة الرسمية.
المادة 103
أ. تعتبر النقابة أو نقابة أصحاب العمل قائمة بالاسم الذي سجلت به وتكتسب الشخصية الاعتبارية، وتمارس بهذه الصفة جميع الأعمال المصرح لها بممارستها وفقاً لأحكام هذا القانون والأنظمة الصادرة بموجبه وبمقتضى النظام الداخلي لها، اعتباراً من تاريخ:
- نشر قرار مسجل النقابات ونقابات أصحاب العمل بتسجيل النقابة أو نقابة أصحاب العمل في الجريدة الرسمية.
- صدور قرار محكمة العدل العليا بإلغاء قرار المسجل برفض تسجيل النقابة أو نقابة أصحاب العمل.
- انقضاء مدة الطعن المنصوص عليها في المادة (102) من هذا القانون.
ب. على النقابة أو نقابة أصحاب العمل تزويد مسجل النقابات ونقابات أصحاب العمل بأي تغيير أو تعديل يطرأ على نظامها الداخلي، وذلك خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إجرائه.
المادة 104
ترسل جميع المراسلات والإشعارات للنقابة أو نقابة أصحاب العمل إلى عنوانها المسجل. ويجب أن يبلغ مسجل النقابات بأي تغيير فيه خلال سبعة أيام من حدوثه، ويدرج التغيير في سجل النقابات ونقابات أصحاب العمل لدى المسجل، وإلا اعتبر العنوان المسجل أصلاً قائماً.
المادة 105
يقوم المسجل بإلغاء شهادة تسجيل النقابة أو نقابة أصحاب العمل إذا ثبت له أنها أصبحت غير قائمة، إما لحلها اختيارياً أو لأنها حلت وفقاً لأحكام هذا القانون أو بقرار قضائي.
المادة 106
تحل النقابة أو نقابة أصحاب العمل اختيارياً بموافقة ثلثي أعضائها المسددين لاشتراكاتهم في اجتماع غير عادي تعقده الهيئة العامة للنقابة أو نقابة أصحاب العمل لهذه الغاية دون غيرها. وتتم تصفية أموالها وحقوقها والتصرف بها في هذه الحالة وفقاً لأحكام النظام الداخلي. ويجب إشعار الوزير والاتحاد العام لنقابات العمال بقرار الحل خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ صدوره وينشر في الجريدة الرسمية.
المادة 107
أ. إذا تخلفت النقابة أو نقابة أصحاب العمل عن تقديم أي إشعار أو كشف أو ميزانية عمومية أو أي من الحسابات أو المستندات التي يوجب هذا القانون والأنظمة الصادرة بمقتضاه تقديمها إلى الوزارة، فتعاقب النقابة أو نقابة أصحاب العمل أو من يمثلها قانوناً بغرامة لا تقل عن خمسين ديناراً ولا تزيد على مائة دينار، ولا يجوز تخفيض الغرامة المحكوم بها لأي سبب من الأسباب.
ب. إذا خالفت النقابة أو نقابة أصحاب العمل أحكام نظامها الداخلي، فعليها تصويب الوضع خلال مدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر، إما بنفسها أو بطلب من الوزارة أو الاتحاد العام لنقابات العمال. فإذا لم تقم بتصويب الوضع خلال المدة المقررة، فتحال من قبل الوزير أو من ينيبه إلى محكمة البداية المختصة لمحاكمتها من أجل تلك المخالفة. وللمحكمة أن توقف النقابة أو نقابة أصحاب العمل عن العمل لحين صدور قرارها في الدعوى.
المادة 108
أ. يحق لأصحاب العمل في أي مهنة تأسيس نقابة أصحاب عمل لهم لرعاية مصالحهم المهنية فيما يتعلق بتطبيق أحكام هذا القانون.
ب. تؤسس نقابة أصحاب العمل من قبل مؤسسين لا يقل عددهم عن ثلاثين شخصاً من أصحاب العمل في مهنة واحدة أو في مهن متماثلة أو مرتبطة ببعضها أو مشتركة في إنتاج واحد. وتحدد هذه المجموعات المهنية بقرار من الوزير بالاتفاق مع ممثلي نقابة أصحاب العمل.
ج. يشترط في المؤسس لأي نقابة أصحاب عمل أو طالب الانتساب إليها ما يلي:
- أن يكون أردني الجنسية.
- أن لا يقل عمر المؤسس عن (25) سنة وعمر طالب الانتساب عن (18) سنة.
- أن يكون غير محكوم بجناية أو جنحة مخلة بالشرف والآداب العامة.
المادة 109
لا يجوز إنفاق أموال نقابة العمال إلا في الغايات المشروعة والمتعلقة بمصلحة النقابة، بما في ذلك:
أ. الرواتب والعلاوات والنفقات للموظفين العاملين فيها وللأعضاء المتفرغين للعمل فيها.
ب. نفقات إدارة النقابة بما في ذلك أجور تدقيق حساباتها.
ج. رسوم الدعاوى القضائية التي تقيمها النقابة أو تقام عليها إذا كانت من أجل تأمين أي حقوق للنقابة أو أعضائها.
د. نفقات أي نزاع عمالي يتعلق بالنقابة أو بعضو من أعضائها.
هـ. تعويض الأعضاء عن أي خسارة ناشئة عن نزاع عمالي.
و. الإعانات التي تدفع لأعضاء النقابة أو لأفراد عائلاتهم بسبب الوفاة، الشيخوخة، المرض، البطالة، أو الحوادث.
ز. نفقات الخدمات التعليمية والاجتماعية التي تقدمها النقابة للأعضاء.
المادة 110
أ. تشكل النقابات العمالية الاتحاد العام لنقابات العمال، وتكون له شخصية اعتبارية، وتحتفظ فيه كل نقابة بحقوقها الخاصة.
ب. يتكون الاتحاد من أعضاء النقابات التي يتألف منها الاتحاد، ويتمتع بجميع الحقوق التي تتمتع بها النقابة.
ج. يحق لنقابتين أو أكثر، بموافقة الاتحاد العام لنقابات العمال، تشكيل اتحاد مهني، على أن تحصل كل منها على موافقة الأكثرية العادية لهيئتها العامة.
د. يحق للاتحاد العام لنقابات العمال والاتحادات المهنية المسجلة الانضمام إلى أي منظمة عمالية عربية أو دولية ذات أهداف ووسائل مشروعة.
هـ. تنظم شؤون الاتحاد العام والاتحادات المهنية بنظام خاص يصدر لهذه الغاية.
المادة 111
لا يعاقب أي موظف في أي نقابة للعمال أو أي عضو فيها، ولا تتخذ أي إجراءات قانونية أو قضائية بحقه بسبب اتفاق أبرم بين أعضاء النقابة بشأن أي غاية من الغايات المشروعة لنقابات العمال، على أن لا يخالف الاتفاق القوانين والأنظمة المعمول بها.
المادة 112
لا تعتبر أي نقابة للعمال هيئة غير مشروعة لمجرد الادعاء بأن أياً من غاياتها تهدف إلى تقييد حرية التجارة.
المادة 113
أ. يجب على كل نقابة عمال أو نقابة أصحاب عمل إعداد السجلات والدفاتر حسب الأوضاع والشروط التي يقررها الوزير.
ب. لمفتش العمل الاطلاع في أي وقت على دفاتر حسابات أي نقابة، وعلى غيرها من الدفاتر والسجلات التي تحتفظ بها النقابة، وعلى قوائم الأعضاء فيها. ويحق لأي موظف في النقابة أو أي عضو فيها الاطلاع على تلك الدفاتر والسجلات والقوائم في الأوقات المحددة في النظام الداخلي للنقابة.
المادة 114
لا يجوز أن يُنتخب أي شخص عضواً في الهيئة الإدارية لأي نقابة إلا إذا كان عاملاً مسجلاً لديها أو مستخدماً فيها طيلة الوقت على سبيل التفرغ. كما لا يجوز انتخاب أي شخص في الهيئة إذا كان قد صدر بحقه حكم قضائي في جريمة جنائية أو جريمة تمس الشرف والآداب العامة.
المادة 115
للنقابة أن تفتح فروعاً لها في جميع أنحاء المملكة. ويحدد النظام الداخلي للنقابة العلاقة بينها وبين فروعها، وبينها وبين الاتحاد العام لنقابات العمال.
المادة 116
أ. للوزير أن يتقدم بدعوى إلى محكمة البداية طالباً فيها حل أي نقابة في أي من الحالات التالية:
- إذا ارتكبت النقابة مخالفة لأحكام هذا القانون ولم تستجب لإنذار خطي من الوزير يطلب فيه إزالة المخالفة خلال مدة محددة.
- إذا حرّضت النقابة على ترك العمل أو الامتناع عنه أو الاعتصام أو التظاهر في الحالات التي يحظرها القانون.
- إذا استعملت القوة أو العنف أو التهديد أو التدابير غير المشروعة في الاعتداء أو الشروع في الاعتداء على حق الغير في العمل أو على حق آخر من حقوقه.
ب. يجوز استئناف قرار محكمة البداية بحل النقابة إلى محكمة الاستئناف خلال ثلاثين يوماً من تفهيمه إذا كان وجاهياً، أو من تاريخ تبليغه إذا كان غيابياً. ويكون قرار محكمة الاستئناف قطعياً.
المادة 117
إذا حُلّت النقابة بصورة غير اختيارية لأي سبب من الأسباب، تودع أموالها في البنك الذي يعينه الاتحاد العام لنقابات العمال إلى أن تؤسس نقابة جديدة للمهنة أو المهن نفسها. وإذا لم يتم تأسيس مثل هذه النقابة خلال سنة واحدة من حل النقابة الأولى، تؤول أموالها المنقولة وغير المنقولة إلى الاتحاد العام لنقابات العمال.
المادة 118
أ. يجب على كل نقابة عمال أو نقابة أصحاب عمل إرسال نسخة من ميزانيتها العمومية إلى المسجل قبل الأول من نيسان من كل سنة.
ب. يرفق بنسخة الميزانية العمومية كشف يتضمن أسماء الموظفين وسائر العاملين في النقابة، والتغيرات التي أجرتها عليهم وعلى أوضاعهم خلال السنة.
المادة 119
أ. إذا تخلفت أي نقابة عمال أو نقابة أصحاب عمل عن تقديم أي إشعار أو كشف أو بيان أو ميزانية عمومية أو أي مستند آخر مما تتطلبه أحكام هذا القانون، يعاقب الملتزم بتقديمه بغرامة لا تقل عن خمسين ديناراً ولا تزيد على مائة دينار.
ب. كل من أدخل عمداً بياناً غير صحيح في الميزانية العمومية للنقابة، أو اشترك في ذلك، يعاقب بغرامة لا تقل عن خمسمائة دينار ولا تزيد على ألف دينار، أو بالحبس لمدة لا تقل عن ثلاثة أشهر ولا تزيد على سنة.
الفصل الثاني عشر: تسوية النزاعات العمالية الجماعية
يضع الفصل القاني عشر من قانون العمل الاردني آليات لتسوية النزاعات بين العمال وأصحاب العمل من خلال مراحل تبدأ بالتوفيق، ثم التحكيم، وصولاً إلى قرارات المحكمة العمالية. يحظر الإضراب أو الإغلاق خلال النظر في النزاع، ويضع شروطاً للإضرابات القانونية، بما يضمن استمرار التوازن بين حقوق الطرفين.
المادة 120
للوزير أن يعين مندوب توفيق أو أكثر من موظفي الوزارة للقيام بمهمة الوساطة في تسوية النزاعات العمالية الجماعية، وذلك للمنطقة التي يحددها والمدة التي يراها مناسبة.
المادة 121
أ. إذا وقع نزاع عمالي جماعي، فعلى مندوب التوفيق أن يبدأ إجراءات الوساطة بين الطرفين لتسوية ذلك النزاع. وإذا تم الاتفاق بشأنه بعقد جماعي أو بغيره، يحتفظ مندوب التوفيق بنسخة منه مصادق عليها من الطرفين.
ب. إذا تعذر إجراء المفاوضات بين الطرفين لأي سبب من الأسباب، أو تبين أن الاستمرار فيها لن يؤدي إلى تسوية النزاع، يترتب على مندوب التوفيق أن يقدم تقريراً إلى الوزير يتضمن أسباب النزاع والمفاوضات التي تمت بين الطرفين والنتيجة التي توصل إليها، وذلك خلال مدة لا تزيد على واحد وعشرين يوماً من تاريخ إحالة النزاع إليه.
ج. إذا لم يتمكن الوزير من تسوية النزاع، فعليه أن يحيله إلى مجلس توفيق يشكله على النحو التالي:
- رئيس يعينه الوزير على أن لا يكون من ذوي العلاقة بالنزاع أو بنقابات العمال أو نقابات أصحاب العمل.
- عضوان أو أكثر يمثلون كلاً من أصحاب العمل والعمال بأعداد متساوية، ويسمي كل من الطرفين ممثليه في المجلس.
المادة 122
أ. إذا أحيل نزاع عمالي إلى مجلس التوفيق، وجب عليه أن يسعى جهده للتوصل إلى تسويته بالطريقة التي يراها ملائمة. وإذا توصل إلى تسويته كلياً أو جزئياً، يقدم إلى الوزير تقريراً بذلك مرفقاً بالتسوية الموقعة بين الطرفين.
ب. إذا لم يتوصل مجلس التوفيق إلى تسوية النزاع، يترتب عليه أن يقدم إلى الوزير تقريراً يتضمن أسباب النزاع والإجراءات التي اتخذها لتسويته والأسباب التي أدت إلى عدم إنهائه، والتوصيات التي يراها مناسبة بهذا الشأن.
ج. يترتب على المجلس في جميع الأحوال أن ينهي إجراءات التوفيق وتقديم تقريره بالنتائج التي توصل إليها خلال مدة لا تزيد على واحد وعشرين يوماً من تاريخ إحالة النزاع إليه.
المادة 123
لا يجوز لأي من الطرفين في النزاع العمالي توكيل المحامين أمام مندوب التوفيق أو مجلس التوفيق.
المادة 124
أ. إذا لم يتمكن مجلس التوفيق من إنهاء النزاع العمالي الجماعي، يترتب على الوزير إحالته إلى محكمة عمالية يتم تشكيلها من ثلاثة قضاة نظاميين ينتدبهم المجلس القضائي لهذه الغاية بناءً على طلب الوزير.
ب. تعطي المحكمة العمالية النزاع صفة الاستعجال، وتباشر النظر فيه خلال مدة لا تزيد على سبعة أيام من تاريخ الإحالة.
ج. تصدر المحكمة قرارها في النزاع وتبلغه إلى الوزير خلال ثلاثين يوماً من تاريخ الإحالة، ويكون هذا القرار قطعياً غير قابل للطعن أمام أي جهة قضائية أو إدارية.
المادة 125
للمحكمة العمالية ولمجلس التوفيق عند النظر في نزاع عمالي الصلاحيات التالية:
أ. سماع أقوال أي شخص والاستعانة بخبرته في النزاع بعد القسم.
ب. تكليف أي طرف من أطراف النزاع بإبراز المستندات والبيانات التي تراها المحكمة أو المجلس ضرورية للنظر أو الفصل في النزاع.
المادة 126
للمحكمة العمالية تفسير أي قرار أصدرته بناءً على طلب الوزير أو طلب أحد أطراف النزاع لإزالة أي غموض فيه، بما لا يخرج القرار عن النتائج التي توصل إليها. ولها في كل وقت أن تصحح، من تلقاء نفسها أو بناءً على طلب الوزير أو أحد الخصوم، الأخطاء الكتابية أو الحسابية التي تقع في الأحكام والقرارات عن طريق السهو العرضي.
المادة 127
تعقد جلسات المحكمة العمالية ومجلس التوفيق في الوزارة، وتكون الوزارة مسؤولة عن توفير المتطلبات الإدارية والتسهيلات والأجهزة التي تمكنها من أداء أعمالها.
المادة 128
أ. يكون تقرير مجلس التوفيق وقرار المحكمة العمالية كتابياً، ويوقعه جميع أعضاء المجلس أو المحكمة وفقاً لمقتضى الحال.
ب. ينشر تقرير المجلس أو قرار المحكمة العمالية في صحيفة محلية أو أكثر على نفقة أصحاب النزاع خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تسلم الوزير التقرير أو القرار.
المادة 129
تصرف لرئيس وأعضاء المحكمة العمالية ورئيس مجلس التوفيق وكاتب الجلسات المكافآت التي يقررها مجلس الوزراء بناءً على تنسيب الوزير.
المادة 130
تكون التسوية التي تم التوصل إليها نتيجة إجراءات التوفيق بمقتضى أحكام هذا القانون أو قرار المحكمة العمالية ملزمة للفئات التالية:
أ. أطراف النزاع العمالي.
ب. خلف صاحب العمل بمن في ذلك ورثته الذين انتقلت إليهم المؤسسة التي يتعلق بها النزاع.
ج. جميع الأشخاص الذين كانوا يعملون في المؤسسة التي يتعلق بها النزاع في تاريخ حدوثه أو في قسم منها، وكذلك الأشخاص الذين يُستخدمون فيما بعد في تلك المؤسسة أو في أي قسم منها إذا نص تقرير التسوية أو قرار المحكمة العمالية على ذلك.
المادة 131
أ. ينفذ قرار المحكمة العمالية اعتباراً من التاريخ الذي تعينه.
ب. تُنفذ التسوية التي تم التوصل إليها نتيجة إجراءات التوفيق اعتباراً من التاريخ الذي اتفق عليه أطراف النزاع العمالي، وفي حال عدم الاتفاق يُعمل بها اعتباراً من تاريخ التوقيع على تقرير التسوية.
المادة 132
لا يجوز لصاحب العمل أثناء النظر في النزاع العمالي لدى مندوب التوفيق أو مجلس التوفيق أو المحكمة العمالية القيام بأي من الأعمال التالية:
أ. تغيير شروط الاستخدام السارية المفعول.
ب. فصل أي عامل دون الحصول على إذن كتابي من مندوب التوفيق أو المجلس أو المحكمة العمالية.
المادة 133
أ. إذا خالف أي عامل شرطاً من شروط التسوية أو قرار المحكمة العمالية الملزم له بمقتضى هذا القانون، يعاقب بغرامة لا تقل عن خمسين ديناراً ولا تزيد على مئتي دينار، وتضاعف في حالة التكرار.
ب. إذا خالف صاحب العمل أي شرط من شروط التسوية أو قرار المحكمة العمالية الملزم له بمقتضى هذا القانون، يعاقب بغرامة لا تقل عن مئتي دينار ولا تزيد على أربعمائة دينار، وتضاعف في حالة التكرار.
المادة 134
لا يجوز لأي عامل أن يضرب أو لأي صاحب عمل أن يغلق مؤسسته في الحالات التالية:
أ. إذا كان النزاع محالاً إلى مندوب التوفيق أو مجلس التوفيق أو المحكمة العمالية.
ب. خلال المدة التي تكون فيها أي تسوية نافذة المفعول أو أي قرار معمول به يتعلق بالمسائل المشمولة بتلك التسوية أو القرار.
المادة 135
أ. لا يجوز للعامل أن يضرب دون إعطاء إشعار لصاحب العمل قبل مدة لا تقل عن أربعة عشر يوماً، وتضاعف هذه المدة إذا كان العمل متعلقاً بإحدى خدمات المصالح العامة.
ب. لا يجوز لصاحب العمل إغلاق مؤسسته دون إعطاء إشعار للعمال بذلك قبل مدة لا تقل عن أربعة عشر يوماً، وتضاعف هذه المدة إذا كان العمل متعلقاً بإحدى خدمات المصالح العامة.
ج. تحدد الشروط والإجراءات الأخرى للإضراب والإغلاق بموجب نظام يصدر لهذه الغاية.
المادة 136
أ. إذا قام أي عامل بإضراب محظور بموجب هذا القانون، يعاقب بغرامة لا تقل عن خمسين ديناراً عن اليوم الأول وخمسة دنانير عن كل يوم يستمر فيه الإضراب بعد ذلك، ويحرم من أجره عن الأيام التي يضرب فيها.
ب. إذا أقدم صاحب العمل على إغلاق محظور بموجب هذا القانون، يعاقب بغرامة مقدارها خمسمائة دينار عن اليوم الأول وخمسون ديناراً عن كل يوم يستمر فيه الإغلاق بعد ذلك، ويلزم بدفع أجور العمال عن الأيام التي يستمر الإغلاق فيها.
المادة 137
أ. تختص محكمة الصلح بالنظر، بصفة مستعجلة، في الدعاوى الناشئة عن نزاعات العمل الفردية، ويتم الفصل فيها خلال ثلاثة أشهر من تاريخ ورودها.
ب. يُستأنف قرار المحكمة خلال عشرة أيام من تاريخ تفهيمه إذا كان وجاهياً أو من تاريخ تبليغه إذا كان غيابياً.
ج. تعفى الدعاوى العمالية من الرسوم بما في ذلك رسوم تنفيذ القرارات الصادرة عنها.
المادة 138
أ. لا تُسمع أي دعوى بشأن مخالفة ارتُكبت خلافاً لأحكام هذا القانون بعد مرور شهر واحد من تاريخ ارتكابها.
ب. لا تُسمع أي دعوى للمطالبة بأي حقوق يرتبها هذا القانون بعد مرور سنتين على نشوء سبب المطالبة.
المادة 139
كل مخالفة لأحكام هذا القانون أو أي نظام صادر بمقتضاه لم تُعين لها عقوبة فيه، يُعاقب مرتكبها بغرامة لا تقل عن (500) دينار ولا تزيد على (1000) دينار.
المادة 140
لمجلس الوزراء، بناءً على تنسيب الوزير، أن يصدر الأنظمة اللازمة لتنفيذ أحكام هذا القانون.
المادة 141
يلغي (قانون العمل الاردني) رقم (21) لسنة 1960 وتعديلاته، على أن تبقى الأنظمة والتعليمات والقرارات الصادرة بموجبه نافذة لمدة لا تزيد على سنتين.
المادة 142
رئيس الوزراء والوزراء مكلفون بتنفيذ أحكام هذا القانون.
